07-10-12
［职业生涯规划］追求最佳职业生涯的过程
哈佛大学的爱德华•班菲德博士对美国社会进步动力的研究发现，那些成功的人往往都是有长期时间观念的人。他们在做每天、每周、每月活动规划时，都会用长期的观点去考量。他们会规划五年、十年，甚至二十年的未来计划。他们分配资源或做决策都是基于他们预期自己在几年后的地位而定。这一研究成果，对于刚刚跨入社会的职场人士有着重要的启示作用。一个职业目标与生活目标相一致的人是幸福的，职业生涯规划实质上是追求最佳职业生涯的过程。
职业生涯规划与管理实操
职业生涯的规划与管理是作为职业人士所面临的首要问题，它是对个人职业发展的远景规划和资源配置。然而绝大多数人忽视或者仅仅在表面上关注这一问题，他们希望在工作中一切都得到满足，于是总是“这山望着那山高”，多次“追求发展机会”的结果却讽刺意味的只是不断地失去发展机会。
一、什么是职业生涯的规划与管理？
1、职业生涯
所谓职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。
2、职业生涯规划与管理
职业生涯的规划与管理，就是具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。
3、职业生涯规划与管理的分类
按照时间的长短来分类，可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型：
二、为什么要进行职业生涯规划与管理？
职业生涯规划与管理对个人和所在的公司都有相当的意义：
三、如何进行职业生涯的规划与管理？
职业生涯规划与管理需要一系列精心设计的流程才能迈上可控之路，我们“四步曲”的咨询程序是：
四、实操步骤一：职业生涯诊断
职业生涯必须理想与实际相结合，职业生涯诊断能够帮助个人真正了解自己，并且进一步详估内外环境的优势、限制，在“衡外情，量己力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向。只有把自身因素和社会条件做最大程度的契合，才能在现实中趋利避害，使职业生涯规划更具实际意义。
1、诊断的内容
1.1自我分析
1.2环境分析
1.3关键成就因素分析
1.4关键问题分析
2、诊断的方法
2.1诊断方法体系
2.2常用的6种诊断工具
这6种诊断工具的关键之处就在于所用的方法是归纳式的而非演绎式的。诊断过程是从具体到一般，而不是从一般到具体。
五、实操步骤二：确定职业生涯发展目标和成功标准
1、确定职业发展周期
每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。
尽管从原则上可以把个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，每个人都会有自己的特点。
2、确定职业生涯发展目标－职业性向
决定个人选择何种职业有六种基本的“人格性向”（实际上每个人不是只包含有一种职业性向，而是可能几种职业性向的混合），这种性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少。
3、确定职业生涯的成功标准－职业锚
从职业锚可以判断雇员达到职业成功的标准。
六、实操步骤三：确定职业生涯发展策略
确定职业生涯发展策略应把握四条原则：择己所爱，择己所能，择世所需，和择己所利。
1、职业生涯发展途径
1.1组织内部发展
内部发展基本上有三个方向：①纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升；②横向发展，指在同一层次不同职务之间的调动，如由部门经理调到办公室任主任。此种横向发展可以发现员工的最佳发挥点，同时又可以使员工自己积累各个方面的经验，为以后的发展创造更加有利的条件；③向核心方向发展，虽然职务没有晋升，但是却担负了更多的责任，有了更多的机会参加单位的各种决策活动。以上这几种发展都意味着个人发展的机会，也会不同程度地满足员工的发展需求。
然而内部发展应注意以下七条原则：
1、始终追随胜利者工作
2、对公司要忠诚，但如果过度的忠诚会危害你的前途，也不妨考虑“骑驴找马”，另找明主
3、能够如何调和公司整体的利益与员工个人的需求；懂得毅然去做可能不受同事欢迎的决策
4、如果上述这种决策使某些人受到伤害，要与受害者沟通你的理由
5、延揽优秀的人才来弥补你在专业知识及技术上的不足
6、了解其他高级主管的优点及缺点
7、力求发挥所长，使公司获益
1.2组织外部发展
1.2.1外部发展的时机
1、如果你在一家公司太早就晋升至高阶，欲更上层楼，则需等待很久的时间时……
2、由于你最近的成功表现，使你的身价大幅提高时……
3、如果你觉得你在现职上并未获得充分的重视时……
4、如果你的公司在竞争中落后，而你又无力促使公司迎头赶上时……
5、如果公司的改组或变动使你的前程计划受到阻碍时……
6、如果你有更高的眼界与新的理想时……
1.2.2外部发展需要的判定工具－职业满意问卷
1．你工作时看表吗?
A．不断的看（1分）
B．不忙的时候看（3分）
C．不看（5分）
2．到了星期一早晨：
A．你愿意回到单位去（5分）
B．你渴望摔伤腿而住进医院（1分）
C．开始觉得勉强，过一会就想回到单位去上班（3分）
3．一天快结束时，你感觉如何?
A．疲惫不堪，全身不舒服（3分）
B．为能维持生活而感到高兴（1分）
C．有时感到累，但通常很满足（5分）
4．对自己的工作忧虑吗?
A．偶尔（5分）
B．从来没有（3分）
C．经常（1分）
5．你认为你的工作：
A．对你来说是大材小用（1分）
B．使你很难胜任（3分）
C．从没想过要做这份工作（5分）
6．你对自己的工作：
A．不讨厌(5分)
B．感兴趣，但有困难(3分)
C．厌烦(1分)
7．你用多少时间打电话或做些与工作无关的事?
A．很少一点时间（5分）
B．在个人生活遇到麻烦时用一些（3分）
C．很多时间（1分）
8．你想换个职业吗?
A．不太想（5分）
B．不想，但想在本职业中找个好位置（3分）
C．想（1分）
9．你觉得：
A．你总是很有能力（5分）
B．你有时很有才能（3分）
C．你总是没有能力（1分）
10．你认为你自己：
A．喜欢并尊重同事（5分）
B．不喜欢同事（3分）
C．和你的同事比差不多（1分）
11．哪种情况同你最相符?
A．不想再钻研有关工作的知识(1分)
B．开始工作时很喜欢学习(3分)
C．愿再学点有关工作的知识(5分)
12．你具有哪些个性特点?你认为工作需要什么?(两问每重叠一项计5分，不重叠计2分)
A．专心
B．幽默
C．体力好
E．思维敏捷
F．好创新
G．镇定
I．记忆力好
J．有魅力
13．你最赞成以下哪种说法?
A．工作即赚钱谋生(1分)
B．主要为赚钱，如有条件希望能做令人满意的工作（3分）
C．工作即生活(5分)
14．工作加班吗?
A．如果付加班费，就加班(3分)
B．从不加班(1分)
C．经常加班，没有加班费也如此(5分)
15．除假日或病假，你是否缺勤?
A．一点也没有(5分)
B．仅仅几天(3分)
c．经常缺(1分)
16．你对自己的工作：
A．劲头十足(5分)
B．没有劲头(1分)
C．一般化(3分)
17．你认为你的同事们：
A．喜欢你(5分)
B．不喜欢你(1分)
C．一般化(3分)
18．关于工作上的事，你：
A．只与同事谈论(3分)
B．同家里人和朋友谈(5分)
C．尽量少谈或不谈(1分)
19．你经常患小病或说不清的病吗?
A．难得患一次(5分)
B．不经常患(3分)
C．经常患(1分)
20．目前的工作你是怎样选择的?
A．父母或老师帮忙决定的(3分)
B．你惟一能找到的(1分)
C．当时觉得很合适(5分)
21．当家庭与工作矛盾时，哪方取胜?
A．家庭一方(1分)
B．工作一方(5分)
C．根据具体情况而定(3分)
22．如果少付三分之一工资，你还愿做这份工作吗?
A．愿意(5分)
B．内心愿意，但负担不了家庭，只好作罢(3分)
C．不愿意(1分)
23．如果你被迫离开工作，你最想念什么?
A．钱(1分)
B．工作本身(5分)
C．工作单位(3分)
24．你会为了消遣一天而请一天事假吗?
A．会(1分)
B．不会(5分)
C．如果工作不忙，可能会(3分)
25．你觉得自己在工作中不受赏识吗?
A．偶尔觉得(3分)
B．经常觉得(1分)
C．很少觉得(5分)
26．你最不喜欢你职业的哪方面?
A．时间太死板(3分)
B．乏味(1分)
C．不能按自己的想法做(5分)
27．你爱人认为你把个人生活与工作分开吗?
A，严格分开(1分)
B．时常分开，但也有不分开之处(3分)
C．完全没分开(5分)
28．你建议自己的孩子将来做你的职业吗?
A．是的，如果他有能力并且合适(5分)
B．警告他不要做(1分)
C．随孩子的便(3分)
29．如果你有了一大笔钱，你会怎样?
A．辞职，再也不干工作了(1分)
B．找一个你一直想找的职业(3分)
C．继续做现在的工作(5分)
测试结果倾向：
30～40分：极不满意自己的职业。毫无疑问，没有必要再干下去。如果你还年轻，应立即鼓足勇气去寻找令你满意的工作。
41～56分：不满意自己的职业。有可能你选错了职业，也有可能自己估计太高，因而产生失落感，工作的热情总是调动不起来。
57～99分：比较满意自己的职业。觉得工作环境挺好，同事也不错，有被提拔的机会，但你不一定喜欢艰苦的领导职务。
100～124分：非常满意自己的职业。工作对你十分重要，对工作有高度的责任感。你是工作中的成功者和愉快者。
125分以上：你的职业已使你产生了变态心理。工作成了一切生活的需要，除此之外，你认为世界上任何事物都不复存在了。要警惕!
2、职业生涯发展所需角色转换（角色七阶段）
3、职业生涯所需的能力转换
3.1、管理能力
3.1.1管理能力的结构
3.1.2不同人员需要的管理能力
3.1.3管理人员能力的评价
3.2、专业能力
3.2.1专业能力的结构
3.2.2专业能力的开发方法
七、实操步骤四：职业生涯实施管理
1、职业生涯发展方案
2、职业生涯发展文件（PPDF）
PPDF（PersonalPerformanceDevelopmentFile）就是个人职业发展档案，它是一种极为有效的职业生涯匹配人力资源开发的方法。
2.1PPDF的使用指南
2.2PPDF的主要内容
PPDF的主要内容包括个人情况、现在的行为、未来的发展。
八、职业生涯发展的技巧（二十则）
1．在职业生涯发展的道路上，重要的不是你现在所处的位置，而是迈出下一步的方向
2．职业生涯开发与管理：只要开始，永远不晚；只要进步，总有空间
3．职业生涯的每一次质跃发展都是以学习新知识、建立新观念为前提条件的
4．在职业生涯早期，对自己锻炼最大的工作是最好的工作；在职业生涯中期，挣钱最多的工作是最好的工作；在职业生涯后期，实现人生价值最大的工作是最好的工作
5．在职业生涯发展的进程中，什么时候你的工作热情、努力程度不为工资待遇不高、不为上级评价不公而减少，从那时起你就开始为自己打工了
6．千万不要把你的主要精力放在帮助你的上级改正缺点错误上，用同样的时间和精力，你能从他身上学到的优点，一定多于能帮他改正的缺点
7．确定你的职业锚之日，就是你的职业转变为你的事业之时
8．在职业生涯发展的道路上没有空白点；每一种环境、每一项工作都是一种锻炼，每一个困难、每一次失败都是一次机会
9．在职业生涯发展的道路上，只要不放弃目标，每一次挫折、每一次失败都是有价值的
10．在职业生涯初期，我们可能做的是自己不喜欢而且不想从事一生的工作。要分清：喜欢不喜欢这份工作是一件事，应该不应该做好这份工作、是否有能力做好这份工作是另一件事。切记：职业生涯发展是从做好本职工作开始的。当你还没有能力做好一件工作时，就没有资格说不喜欢
11．成功的人和不成功的人就差一点点：成功的人可以无数次修改方法，但绝不轻易放弃目标；不成功的人总改目标，就是不改方法
12．职业生涯没有目标不行，目标太多不行，目标总变也不行。对目标的处理方法是：选择、明确、分解、组合，加上时间坐标
12．目标分解是在现实处境与美好愿望的实现之间建立可拾级而上的阶梯，目标组合是找出不同目标之间互为因果、相互促进的内在联系
13．求知是自我实现的前提，求美是自我实现的过程
14．只有暂时没有找到解决方法的困难，没有解决不了的困难
15．自我实现让人兴奋，天人合一使人平静
16．企业不仅是挣钱谋生的场所，更是实现价值的舞台
17．内职业生涯发展是外职业生涯发展的前提，内职业生涯带动外职业生涯的发展
18．外职业生涯的因素通常由别人决定、给予，也容易被别人否定、剥夺；内职业生涯的因素主要靠自己探索、获得，并且不随外职业生涯的因素改变而丧失
19．外职业生涯略超前时有动力，超前较多时有压力，超前太大时有毁灭力；内职业生涯略超前时很舒心，超前较多时很烦心，超前太大时要变心
20．正确的角色定位需要智慧，及时的角色转换需要理智
来源：中人网
标签： 职业生涯规划
［职业生涯规划］大学生如何正确的进行人生规划
20岁以前，大部份的人是相同的，升学读书升学读书．．．，建立自己基础。在父母亲友，社会价值观影响及误打误撞的情况下完成基本教育。
选择读书，应该一鼓作气，在您尚未进入产业时，能读多高就多高，毕竟何时进入产业，您都是社会新鲜人。
但是一旦您已经有工作经验而又有心进修，当然管道很多，相对的挣扎也多。
因为您不知现在的年纪、条件、资历……再去做进修这样的投资是否值得？
如果，您认定一辈子要当上班族，学历对您而言相信是很重要的，否则，时间宝贵，不容许您再走错路。
20 ~ 25岁，您要懂得掌握与规划自己的未来，决定了就是一条无悔的不归路。
刚得到法律付予您的种种权力，相对的您要尽您的义务及学习面对责任的承担。
这时候的您，是喜悦、矛盾与痛苦交战，喜悦来自于开始被赋予一些自主权，矛盾来自于与父母割不断的脐带关系，痛苦的是开始要尝试错误。
您要开始为自己的未来规划，如升学、就业、感情……拿回自己对人生的主控权，而非一直受人左右影响的去摇摆自己的未来。
【学会人际关系，多认识积极的朋友，十年后这些朋友都将是产业的中坚】
25 ~ 30岁，您像一块海绵，努力吸收也甘心被压榨，为的只是自我的成长。
这时候的您，应是工作取向，薪水待遇。升迁调职您应该是斤斤计较。因为唯有努力付出，相对的您才敢积极争取，社会新鲜人的动力应该让您冲出自己的一片天，也因为没有经验，所以不懂挫折。
因为资源不多，所以一切尽人事，听天命。现在的您：领取别人的薪水，学习别人的经验，付出自己的青春，建构自己的未来。
【学会累积经验，接触机会，良师益友的提携更是提升您成长的大利器】
30 ~ 35岁，您要学习判断机会、掌握机会，不能再有尝试错误的心态。
这时候的您，应是事业取向和家庭取向，工作应该从体力转换为脑力。
您应该看到的是远景，而非现况，面对的是宽广人生，而非局限于自我。
结婚是许多人面临人生第一次的重大抉择，面对婚姻，很多人以为结婚就是一个责任的结束，殊不知正是学习的开始。
就像一些刚上市上柜公司，以为目标达成了，忘了自己的企业责任，忽略本业。反而是一个恶梦的开始。
人的本业不就是经营自己的家庭，赚钱的目的不就希望给家人更好的生活，但这可不能成为忽略家人的借口，一个经营不好家庭的人，纵使赚到全世界，他得到的只是表面的掌声，在他人生的这个圆，永远有一个缺口。
家应该是您最大的精神支柱。动力来源和坚强后盾！
【时间管理，转化心境；转化用头脑去工作，不要用身体去工作】
35 ~ 40岁，您要享受给人希望，功德无量的格局。
这时候的您，应是企业取向，工作只是一种休闲，更可转化为对他人的责任。如果您专注于研究，您应该不只穷毕生之力。
24小时不眠不休的去做苦力您应该有成立研究机构，带领一群人做更多研发的雄心壮志。
如果您是企业主管，您应该不只停留在汲汲营营，斤斤计较，您应该有能力担负主导周遭的员工、家人，带领他们享受更好的生活。
格局的大小，会影响您成就的多少，做一个有影响力的人，而非被影响的人。
【不论目前您多风光。多有成就，在您心中是否画得出十年后的你？】
静心思考!我们现在所有努力的目的不就是为了父母、另一半、小孩……？
工作，不应该等于是人生，更不应该是需要经营一辈子的事。
试问健康、财富、自我成长、人际关系和时间自由，什么是您努力工作的动力？
我相信没有人愿意放弃任何一点。
这些正是促使我们年轻人前进的动力。
十年后，您是提早完成它？还是提早放弃它？
【宁可因梦想而忙碌，不要因忙碌而失去梦想】
我看周遭有太多优秀甚于我数倍的朋友，可惜的是终日汲汲营营，投入更多的时间、精神、资源，却没有享受到应得的代价，原因无他，努力错方向，找错机会，拒绝机会而己。
Jordan 打了一辈子的篮球，是很难在棒球场上找到自己的舞台。不要让忙碌蒙蔽了您的双眼再回头：廉颇老矣，尚能饭否？
【你的时间在那里，成就就在那里】
当您一个人成功，您只享受到一个人的快乐！
懂得分享与付出，真正的快乐来自于：周遭的亲友因您的成长而提升，不论是精神或物质。
真正的成功来自于：周遭的亲友因您付出获得改善，给人希望功德无量。
我们不是在做慈善事业，尚没有能力普渡众生，但是，我们可以发挥一己之力，对亲友，对那些有缘相遇的陌生朋友。
伸出您的手，在他们需要的时候!
太多人在等生命中的贵人，聪明如您，何不先从帮助他人开始？
“有人4、50岁了，还喜欢说出自某某名校，我觉得奇怪，他们把学校的那几年当成生命的巅峰，其实他出了校门便已开始走下坡路了。 ”
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［职业生涯］人生的公平法则
作者简介；
唐雷工作室首席顾问专家、中国职业导航顾问联盟专家、团中央青年促进就业指导专家、时代光华特聘管理顾问、中国管理科学研究院客座研究员、中国首届和谐中国推动力人物、益策（中国）学习管理机构商战名家专家。唐雷恒教授创立了许多脍炙人口、给人以深刻启迪的全新理论概念和原理，如“职业四大资本”、“人生资本”、“前锋理论”、“投篮原理”等。本文发表在中国学生健康报
正文
公平是相对的，世上没有理想状态下的绝对公平。这里所说的“公平”是指自己的主观感觉，而不是客观实际。
人总是生活在比较之中：将自己的获得与付出和其他人做横向比较，或是把自己目前的付出与获得同自己的过去做纵向比较。在进行公平比较时，不少人用需要标准，较少用贡献标准，总认为自己付出的多，别人付出的少。一个人如果有了不公平感，就会在自己的内心形成不平衡，这又会促使他设法降低不公平感。可能采取的做法有以下几种：1. 错误地理解自己以及这个世界； 2. 采取不当行为使他人的付出或所得发生改变；3. 用不当行为改变自己的付出或所得；4. 重新选定参照对象；5. 消沉、混世，得过且过。
2003年圣诞节，美国加州塞尔西孤儿院一名叫汤姆的孤儿，给上帝写了一封信，信的内容大致是：上帝，您知道我是一个听话的孩子。可是您昨天送给哈里一个爸爸、一个妈妈，而我连一个姨妈都没得到，这太不公平了。
信被转给了神学博士摩罗·邦尼，他是《基督教科学箴言报》专门负责替上帝回信的特约编辑。如何答复汤姆呢？最简单的方法就是找一家愿意领养孩子的人，然后秘密地办理领养手续。待一切办好后，给汤姆回封信：汤姆，我的孩子！我真有点疏忽大意了，像您这么听话的孩子，是不应该没有爸爸妈妈的。明天我一定给你送去。对于一个孤儿，上帝真的会这样答复吗？摩罗·邦尼博士非常矛盾。他想，对于一个从小失去依靠的人，要想让他知道公平，决不能用这种办法。经过深思熟虑，他写了这样一封信：
亲爱的汤姆：
我不期望你现在就读懂这封信。不过我还是想现在就告诉你，上帝永远是公平的。假如你认为我没有送给你爸爸妈妈，就是我的不公，这实在让我感到遗憾。我想告诉你，我的公平在于，向人类免费提供了三样东西：生命、信念和目标。你知道吗？每一个人的生命都是免费得到的。到目前为止，我没让任何一个人在生前为他的生命支付过一分钱。信念和目标与生命一样，也是我免费提供给你们的，不论你生活在人间的哪一个角落，不论你是王子还是贫儿，只要想拥有它们，我都随时让你们据为己有。
孩子，让生命、信念和目标成为免费的东西，这就是我在人间的公平所在，也是我作为上帝的最大智慧。但愿有一天，你能理解。
你的上帝！
这封信后来成为“上帝”最著名的公平独白。
实际上，公平不在于世界如何，而在于如何看待世界、如何建立合理公平的理念，认识到绝对的公平是不存在的，不做横向盲目攀比。
公平法则的启示：一个人的成就离不开禀赋、勤奋、机遇。但是社会旨在发现个人禀赋、鼓励勤奋、提供机遇。而个人则不宜过分倚仗禀赋，更不宜太多仰赖机遇，应该立足以勤奋发展自己的禀赋，以执著争取社会的机遇。
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［职业生涯规划］专家对即将进入职场的大学生的忠告：转变观念 就业不难
即将进入职场的大学生们，在未来职业发展方面存在许多困惑，其中，自我观念的束缚则是他们职业生涯发展中最大的障碍。要适应市场经济环境、满足企业用人要求，成为合格的现代化人才，就要求大学生们必须实现观念上的转变，那么，对于即将进入职场的大学生们，如何正确的认识自己，完成观念上的转变，同时，完成观念上的转变都需要注意哪些问题，为此，记者近日特别走访了著名职业生涯规划权威专家唐雷恒教授。
树立正确的职业观念是关键
走向市场和实现就业是每个大学生的必然选择，而大学时代是一个人职业生涯的探索阶段，大学生最重要的是要有正确观念作为引导。职业设计首先是思想、观念，其次是方法、步骤。职业观念、人生观念等等构成了一个人的价值体系，它对个人的发展起着决定性的作用。唐教授认为，现代大学生在这些方面或多或少都存在着一些偏差和误区。首先上大学的目的是为生存还是为理想。生存是一个人立足社会的首要问题，离开了生存，一切将无从谈起。没有理想的生存是毫无价值与意义的。同时，仅要理想，也是不足为取的，没有生存保障的理想是根本不存在的。要立足于现在，着眼于未来。换句话讲，生存的意义在于必须先得活着，理想的意义在于就是应有人生价值。这样才是正确的职业观念乃至人生观念。应当做到思无涯，行有制。
了解自己的社会角色
每一个人随着年龄的增长走向社会后，将要扮演多种不同的社会角色。任何角色都有它各自的特点，都有它的权利、义务、责任和使命。在没有走向社会之前，角色较为单一和单纯，评价标准也相对较为简单。走向社会后，社会角色是多种的，评价标准也是复杂多样的，大学生在转换角色以及在新角色扮演上常常会遇到这样一个问题——现实震动。现实震动是职业设计中的专用名词，意思是个体在进入社会以后的种种不适应状态或现象，原因是个体对自己与社会的不真实了解。职业设计最重要的不是找寻好角色，而是把角色扮演好。大学生应意识到在将来人生和职业发展道路上重要的是把多种角色扮演好，而不是一味的寻觅好角色。
具备职业发展战略意识
一个企业乃至国家没有战略就不能有持续、协调、科学、全面的发展。职业发展乃至人生发展也应具有全面的个人发展战略。人的全面发展包括四个方面，即需要的全面发展、认识能力的全面发展、需要的高水平满足、实践意识与实践能力的全面发展。战略思维是一种高层次的思维活动，必须冲破传统思维的障碍和束缚，主动追求“独到”和“最佳”。战略含有三个特点即系统性、超前性、创造性。企业与个人的区别是，企业要长久生存与发展必须要有战略规划，个人没有战略规划仅有可能是生命的存活但不可能有人生发展。这个问题的核心在于想有什么样的人生意义与价值而已。
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［职业生涯］上大学之目的--真正的不断的社会化
大学生社会化进程的有两个重要内容：明确社会角色意识，了解自己社会责任。社会角色是指人在社会的地位、身份相适应的一整套权利、义务和行为模式。社会角色还包含了社会对处于特定地位的人行为的期望。社会角色的获得是在人的社会化进程中，父母、老师、学校、社会综合施加教育影响以及个体学习实践与反思的结果。大学生了解的社会责任，也是大学生社会化过程的一个主要内容。
据了解，学生上大学的目的各有不同。上大学是探索知识，充实自己，造福社会，这类学生是确信知识价值和力量的人，人生对于他来说，持之以恒，驾驭生命之舟，横渡知识之海，成为有用的社会人；上大学是为了改变自身处境，谋求好的社会地位，这类学生读书就是“寻求身份”，学习动机十分现实，学习会有一股韧劲；上大学为满足父母的期望，而不是知识与能力本身，人生对于这类学生的自我意识尚在沉睡中，学习的动力来自父母的压力，此动力也是自我成长的阻力，缺少探求精神和创造欲望；上大学是为什么从未认真想过，这类学生虽每天的大部分时间都是在学校度过，但却不知道是为了什么，只好随波逐流。
随着大学毕业生数量逐年递增，大学生进入竞争激烈的现代社会当中，多数表现得信心不足，缺乏就业实力。专业面、知识面狭窄，心理素质差，缺乏创新意识和敬业精神。这种社会的高要求与大学生低素质的矛盾，使得毕业生面临更加严峻的挑战，产生严重的“现实震动”。这就不得不提到大学生的社会化问题。
社会化是指个体在社会环境中形成适应于社会的人格，掌握社会所的行为方式的过程。个体从自然人向社会人转变是一个系统的过程，它要求人必须在社会认可的行为标准中形成自身的行为模式，使之成为符合社会要求的社会一员。社会化贯穿于个人的一生，从出生到老年，个体无时无刻不在接受社会影响，不断进行社会化，在每个人一生中的不同时期，社会化的要求和内容都会有所不同。影响个体社会化的因素包括了社会文化、家庭教育、学校教育、同辈群体和大众媒体等五个方面。
大学阶段是大学生在个体社会化过程中的一个特殊的重要时期，处于这一阶段的大学生已经基本完成了早期社会化，而预期社会化程度也越来越高。大学生社会化进程的有两个重要内容：明确社会角色意识，了解自己社会责任。社会角色是指人在社会的地位、身份相适应的一整套权利、义务和行为模式。社会角色还包含了社会对处于特定地位的人行为的期望。社会角色的获得是在人的社会化进程中，父母、老师、学校、社会综合施加教育影响以及个体学习实践与反思的结果。大学生了解的社会责任，也是大学生社会化过程的一个主要内容。
教育必须去适应社会变化。大学是大学生社会化的正式组织，是大学生社会化的最重要的社会环境因素。现代社会所需要的科学技术不可能以子承父业的形式在家庭中传授，必须由专门化的学校承担。
但教育很少帮助个人适应变化，适应未知的事物。职业生涯教育正是在一定程度上满足了这一不足。职业生涯教育能使大学生明确自己的社会角色、了解自己的社会着责任。职业生涯教育1971年由当时的美国联邦教育总署署长西德尼?马兰提出，得到美国政府积极倡导。职业生涯教育把学校教育、家庭教育、社会教育等有机的结合起来，实现了由社会共同培养人才，大大提高了人的社会适应性，推动了社会的进步，成为当代美国教育最有影响的一次改革。
我国职业生涯教育起步较晚，尚未形成系统的教育体系，大学对职业生涯教育不够，学生职业生涯认识不足。而职业生涯教育的产品是社会人，具有较强的社会适应性和应变能力，具有良好的心理素质和个性特征，具有实际工作与动手能力，转变成社会人本身就是一项实践活动过程。身为大学生，必须意识到职业生涯发展教育对自己成为社会人是不可或缺的，而作为大学，导入职业生涯发展教育让学生成为社会人是势在必行的。
我们正处于一个社会转型时期，全球化虽给我们这个世界带来了巨大变化。但上大学的基本目的还应是：使人成为人，即掌握生活技能，培养其社会角色，并使其在社会中能承担社会责任、权利和义务，成为真正的社会人。
所以人自己真正的不断的社会化是上大学之真正目的。
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［生涯规划］实现人生目标的15个步骤与方法
1)强烈的实现愿望？
问问自己：“真的很希望得到吗？”强烈的愿望是人类一切活动的原动力。愿望越强烈， 自己才愿意为之行动。
2)目标必须是明确的，可实施的，可量化的?
只有衡量而具体的目标，可衡量的明确目标才能实现。否则是无意义的美好愿望而已。
3)将目标铭记在心
将目标写出来，你的思维会产生强烈而深刻的印象，它告诉你的潜意识：这是真的，一定能实现。
4)实现目标的原因
实现这个目标的理由，价值和意义。理由越有价值越好。这样有助于认识目标的必要性和重要性，从而增加实现目标的使命感，获得内驱动力。
5)规定实现目标的期限
没有时间坐标的目标，等于没目标，就永远无法实现。期限是衡量目标进度的日程表，是激发你向目标前进的动力源泉。
6)分析你的起点坐标
分析起始点，就是弄清现在所处的环境和现状。 没有起始点，就无法规划自己的航程；即使有地图和指南针，仍然会不知方向，
7)确认实现目标的阻碍，并依难易度设定优先顺序，轻重缓急。
人活着是 为了获得幸福，而痛苦却伴随着人生。确认阻碍，是了有备无患。同时要记住：阻碍是考验我们的问题，但不能阻碍我们的前进。每前进一步都会有阻碍，实现目标的过程，就是克服阻碍的过程。
8) 确认达到目标所需知识与能力
实现目标的过程，是知识结构和能力结构不断完善提升的过程
9)思考对实现目标有帮助的人和团体
实现目标是由个人实施，同时也要得到他人、组织和环境支持。要其它力量和因素，来帮助自己。
10)找出克服阻碍的方法
对关键性阻碍应找出若干个解决方案，每个阻碍都有克服的办法。
11)制定实现目标的措施
一旦确定了目标及实现目标(克服障碍)的方法，就要制定每年、每月、每周、甚至每天的计划。列出目标分解一览表。
12)付诸行动，实现计划
没有行动再好的设想也只是愿望。忘掉昨天，把握今天，不等明天，立即就做，现在就做。
13)将目标可视化
冥想实现目标的情景，在意念里描绘一幅明晰的景象，时常进行自我暗示，激发潜能，实现人生愿景。
14)以坚定的信念支持你的目标
信心的深度决定念头远度。任何事只要你不相信，就不会产生念头。目标确定之后，剩下的就是持之以恒
15)不断提出更高的目标
你的目标层次越高，眼界就越宽阔，你心里的世界就越大，你的思想也就越积极。更高的目标，更易发挥潜能，催人奋进。你所做的事情，都应该指向你的人生目标。
最后让我以《三秦书画报》副总编、书法家李守信先生赠与的墨宝与大家共勉：
“做事迅如雷,成功贵有恒”。
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［职业生涯规划］生涯发展10项注意
1把重点放在完成工作内容与能力提升上，而非头衔上
职称是外因非决定性因素 ，能力是内因决定性因素。
2明确你的职涯目标
主动让相关人士清楚或了解你事业方向等，寻求得到理解、认同以至支持。
3明确自己的使命与价值
生涯发展是自己的事，必须由自己培养，他人只能帮助，环境仅是善用。
4读懂社会、他人、自己
了解社会、行业、企业未来的需求及走向，以及个人将会需要具备哪些能力。
5坦然地面对自己目前的现状，勇于自我改变
对于目前的工作，如果你能力不强，把重点放在熟悉业务上。如果你是游刃有余，并准备接受新挑战，则把重点放在生涯发展提高上。
6学习新知识，掌握新观念
思考你所经历的每一件事，与事业生涯发展需求有无因果关联，增加新的工作经验。
7眼观六路，了解信息
对于所在产业的了解，是自我发展的要素，了解公司其它部门或事业所具有的影响力如何。
8塑造良好个性、建立人际关系
人际关系可以帮助你，在工作和社会活动中，尽量与同事和他人建立良好的互动人际关系。
9不断接受学习训练，完善知识、能力、价值体系
确定你所接受的每一个专业训练，这和你的事业发展计划相关。
10确定所做的事，有无促进职涯发展
搞清轻重缓急，把握能够帮助公司、提升自己观念、增加能力，以及与职涯发展计划息息相关的事物。
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大学生职业生涯规划的思考
随着1999年高校“扩招”后首批大学生就业数量的剧增和“非典”造成的需求波动，今年高校毕业生的就业工作遇到了巨大的挑战，解决大学业生就业问题，成了社会舆论的热点和高校及相关部门工作的焦点。许多高校在学生毕业前夕，纷纷组织各种途径（如组织各种就业洽谈会、见面会，建立就业网，开展了网上求职、对口沟通等多种新形式），可谓“十八般武艺”全上场，意图提高学生就业率。同样，各级政府和社会各界也对高校毕业生的就业问题，给予了高度的重视，并不断在政策扶持、信息服务、观念引导、市场拓展等方面做了大量的工作。同时，大学生的就业观念也逐步发生着深刻的变化，各种在以往观念中被认为是“非正式”的就业岗位，也已经进入大学生求职的视野。自主创业、合作创业也成为部分大学毕业生的选择。国家工商总局不久前公布的《2003年普通高等学校毕业生从事个体经营有关收费优惠政策》，更是以一系列优惠措施，鼓励大学毕业生自主创业。
但尽管有政府的高度重视和一系列措施，大学毕业生的就业困难，依然是客观存在的现实，各方的努力可以部分缓解矛盾，却难以在短时间内予以根本解决。对此，笔者以为，就业不应只在大学生毕业前夕才大呼“狼来了”的一项工作，而应当把对学生的就业指导工作视为一个完整的系统工程，跳出单纯从事就业指导服务的局限，应从培养社会主义所需要的高素质人才的高度出发，把职业指导贯穿在整个大学教育的始终，帮助大学生进行切合实际的职业生涯规划，从而让学生能“水到渠成”式的面对市场。
一、 对大学生进行职业生涯规划的认识
职业生涯:是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯规划分为个人的职业生涯规划和组织的职业生涯规划，个人的职业生涯规划是指在对个人和内部环境因素进行分析的基础上，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效规划,以实现个人发展的成就最大化为目的的而做出的行之有效的安排。
由此可见，大学生的职业选择不是个人面临就业时的某个单独事件，而是贯穿于整个教育的全过程。许多大学生在当初高考填报志愿时，混淆职业与专业的区别，选择专业时带有一定的盲目性，因此在学生在进入大学时，高校应该指导大学生树立正确的就业观，指导他们逐步完成对自己职业生涯的规划。但从现状来看，此项工作开展的并不容乐观，据一项对北京人文经济类综合性重点大学大学生的调查中显示，大部分学生对自己将来的职业没有规划：对自己将来如何一步步晋升、发展没有设计的占62.2%；有设计的占32.8%，而其中有明确设计的仅占4.9%。在大学期间，大学生对自己的发展规划不明确，不能运用职业设计理论，规划未来的工作与人生发展方向，这种情况严重影响了学生对就业的提前准备和准确定位，甚至影响对工作的适应性。
作为一项系统工程，职业生涯规划虽受社会发展的需求的制约，但更多的是受大学生个人自身素质影响，因为职业生涯规划不是社会或学校强加个人身上的实施方案，而是当事人在内心动力的驱使下，结合社会职业的要求和社会发展利益，依据现实条件和机会所制定的个人化的实施方案。但由于我国长期受“包分配”思想的影响，高校对大学生的就业指导手段落后，更谈不上对大学生进行个性化的职业生涯规划和设计。随着社会形式、生活方式、就业方式、利益主体等方面的多样化，高校应建立相应的职业生涯规划咨询机构，按照职业生涯规划理论，从多方面对大学生将来的职业规划提供科学的指导。
二、 职业生涯规划应成为高校就业指导工作的重要手段和核心内容
由于缺乏科学的指导，许多毕业生在择业的时候存在很强的盲目性、随机性和从众性。虽然许多学生在毕业前拥有许多“证书”，但却得不到用人单位的青睐，原因是用人单位认为应届毕业的大学生们只学到书本知识而没有掌握学习方法、实际解决问题的能力弱、缺乏团队精神、人际沟通能力和自我认识，而且对未来的发展盲目，没有规划。大学作为大学生职业生涯规划的第一站，高校该如何对他们的职业生涯进行规划呢？笔者认为可以考虑以下几个步骤：
1、评估自我。评估自我是为了更好的认识自我、了解自我。要通过科学认知的方法和手段，如借助于职业兴趣测验和性格测验以及周围人对你的评价等，对自己的职业兴趣、气质、性格、能力等进行全面认识，清楚自己的优势与特长、劣势与不足。评估自我时要客观、冷静，不能以点代面，既要看到自己的优点，又要面对自己的缺点。只有这样，才能避免设计中的盲目性，达到设计高度适宜。
2、正确进行职业分析。现代职业具有自身的区域性、行业性、岗位性等特性。职业区域可能是城市，也可能是农村，可能是经济发达的特区，也可能是经济一般或贫困落后地区。职业生涯规划设计时要考虑到职业区域的具体特点，比如该地区的特殊政策、环境特征；职业角色的发展与职业所在的行业的发展有着密切的关系，职业生涯规划时，不能仅看重单位的大小、名气，而要对该职业所在的行业现状和发展前景有比较深入的了解，比如人才供给情况、平均工资状况、行业的非正式团体规范等；不同的职业岗位对求业者的自身素质和能力有着不同的要求，在职业生涯规划时，除了解所需要的非职业素质要求外，还要了解所需要的职业素质要求，除了解所需要的一般能力外，还要了解所需要的特殊职业能力。
3、确定职业目标。职业目标是指人们对未来职业表现出来的一种强烈的追求和向往，是人们对未来职业生活的构想和规划，确立目标可以成为追求成功的驱动力，所谓“志不立，天下无可成之事”。因此在制定职业生涯规划时，关键是要确立好目标。任何人的职业目标必然要受到社会环境和社会现实的制约，凡是符合社会发展需求和人民利益的职业都是正确的，因此，大学生制定职业目标时应把个人志向与国家利益和社会需要有机地结合起来，这才有现实的可行性。目标又分短期和长期目标。长期目标一般是以后职业规划的顶点，短期目标则一般是近期素质能力的提高等。
4、培养职业需要的实践能力。大学生的综合能力和知识面是用人单位选择大学生的依据。用人单位不仅考核其专业知识和技能，而且还考核其综合运用知识的能力、对环境的适应能力、对文化的整合能力和实际操作能力等。大学生进行职业生涯设计，除了构建自己合理的知识结构外，还具备从事本行业岗位的基本能力和某些专业能力。从某种意义上说，能力比知识更重要，大学生只有将合理的知识结构和适用社会需要的各种能力统一起来，才能立于不败之地。一般来说，大学生应重点培养满足社会需要的决策能力、创造能力、社交能力、实际操作能力、组织管理能力和自我发展的终身学习能力、心理调适能力、随机应变能力等。
5．参加有益的职业训练。在确立了职业目标后，行动成了关键环节，没有行动，目标无从实现，因此，要指导大学参与参加有益的职业训练。职业训练包括职业技能的培训，对自我职业的适应性考核、职业意向的科学测定等内容。当前，大学生进行的职业训练较少，其实高校可以利用许多机会，如组织大学生参与暑期“三下乡”社会实践活动、大学生“青年志愿者”活动、大学生毕业实习工作、大学生校园创业活动等都是职业训练很好的形式。除此之外，高校还可以邀请成功的校友、校外知名人士等回校与大学生座谈交流经验；可以通过勤工俭学形式，让大学生从事社会兼职工作；组织学生开展模拟性的职业实践活动，开展职业意向测评，开展职业兴趣分析测评等。高校要指导大学生主动积极地参加有益的职业训练，更早更多地了解职业，掌握职业技能，以便更好的开展自己的职业规划设计。
6、评估与反馈。俗话说“计划赶不上变化”，尤其在高科技信息时代，变化更是永恒的主题。由于影响职业生涯规划的因素很多，有的变化是无法预测的，因此，要指导学生时刻关注环境的变化，从而不断对职业生涯规划进行评估与修订。
作为高校就业指导部门，应该把职业生涯规划作为就业指导工作的核心内容和重要手段贯穿于大学教育的过程，除了以上提了几个步骤，笔者以为，高校在指导学生就业过程中还要注意对学生心理素质的培养。
三、 职业生涯规划应贯穿在大学阶段教育的全过程
既然是贯穿于整个大学教育的全过程之中，高校就业指导部门除了要建立了相应完善的就业指导体系和职能部门外，还应该从大学生一年级开始，对他们进行职业生涯规划教育和指导。当然，由于四个年级的学生的特点不一样，需要采取的方式和途径也不相同。对此，笔者做以下思考：
大一：主要是要使学生加深对本专业的培养目标和就业方向的认识，增强大学生学习专业的自学性，培养学生的专业学习目标并让学生初步了解将来所从事的职业，为将来制定的职业目标打下基础。由于用人单位对毕业生的需求，一般首先选择的是大学生某专业方面的特长，大学生迈入社会后的贡献，主要靠运用所学的专业知识来实现。如果职业生涯设计离开了所学专业，无形当中增加了许多“补课”负担，个人的价值就难以实现。因此，大学生对所学的专业知识要精深、广博，除了要掌握宽厚的基础知识和精深的专业知识外，还要拓宽专业知识面，掌握或了解与本专业相关、相近的若干专业知识和技术。同时要为每一位学生建立“人才库”档案，记录学生的特点、兴趣、职业能力倾向等内容。
大二：要让大学生了解应具备的各种素质，鼓励学生通过参加各项活动，锻炼自己的各种能力，如鼓励学生参加兼职工作、社会实践活动，并要求具有坚持性，最好能在课余时间后长时间从事与自己未来职业或本专业有关的工作，如参与学生科研工作，提高自己的责任感、主动性和受挫能力；同时增强英语口语能力和计算机应用能力，通过英语和计算机的相关证书考试，并开始有选择地辅修其他专业的知识充实自己；同时检验自己的知识技能，并要根据个人兴趣与能力修订个人的职业生涯规划设计。
大三：由于临近毕业，在指导学生加强专业学习，准备考研的同时，要指导学生开始把目标锁定在提高求职技能上，培养学生独立创业能力。如高校可以通过大学生素质拓展活动来锻炼学生的独立解决问题的能力和创造性；鼓励学生参加和专业有关的暑期实践工作；加强和已毕业的校友联系，交流求职工作心得体会，学习写简历、求职信，加大了解搜集工作信息的渠道等。
大四：是一个分化期，大部分学生对自己的出路应该都有了规划，这时可指导学生对前三年的准备做一个总结：首先检验已确立的职业目标是否明确，前三年的准备是否已充分；然后，有针对性的对学生进行专项指导，除了常规的就业指导课，比如可以聘请人力资源方面的专业人士为学生介绍各行业人才要求，让学生接受择业技巧培训、组织参加招聘活动，让学生在实践中校验自己的积累和准备等。最后，指导学生充分利用学校提供的条件，了解就业指导中心提供的用人公司资料信息、强化求职技巧、进行模拟面试等训练，尽可能地让学生在做出较为充分准备的情况下进行施展演练。
在指导大学生进行职业生涯规划设计时，要充分发动各有效力量，如二级学院、辅导员等人员；同时要发挥学生宣传工作的有效阵地，如素质拓展实施中心，各类就业导报等，加强就业信息的交流。
职业生涯规划是一项长期的工程，大学阶段的规划只是一个起步，高校应把此项工作作为高校教育的核心内容和重要手段，在各职能部门的配合下，共同探索，以提升学生就业的科学性和实效性。
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大学生求职：有能力就有机遇 舍本逐末不可取
长三角：求职者最向往的地方
城市竞争力、区域综合竞争力已不仅是资本投入的风向标，而且也成为人才流动的指南针。调查显示，45.58％的异地求职者倾向于在长三角地区寻求发展；渤海湾、京津地区位居其次，占到24.82％；昔日具有致命吸引力的珠三角地区魅力急转直下，以19.83％的份额排列第三。
2003年，以上海为龙头、宁杭为两翼的经济发展战略正式确立，长三角地区作为全新经济增长点，在城市联动、基础设施、劳动力成本、税收政策等方面具备了明显优势。“世界规划第一人”彼得。霍尔爵曾经预言：长三角可能会成为“世界第六大都市圈”。尽管距离这一目标尚有一段路程要走，但也正是由于区域发展的不成熟性，意味着更多的机会蕴藏于此。
薪资待遇不再是首要目标
为什么会选择异地求职？相信每个人都有各自的理由。在本次调查中，57.12％的受访者想独自在外闯荡一番事业；为了爱情而远赴他乡工作的占到14.91％；13.73％的人纯粹是抱着碰碰运气的心态来异地求职。不管目的是什么，可以发现求职者的目标越来越清晰。
调查中，近31.30％的异地求职者将“城市开放程度和人文环境”作为选择就业城市首先考虑的因素：“更多的就业机会”也是考虑的重要指标，占受访者总数的22.09％；选择“薪资待遇”和“企业发展前景”的人数不相上下，分别占到19.42％、18.94％。可见，以往以薪酬为导向的就业观念正在发生转变，机会多、待遇优、个人发展空间广、企业体制完善成为求职者选择就业城市的综合因素。
能吃苦是异地求职者最大的优势
调查显示，30.08％的本地人认为“刻苦精神”是异地求职者最大的优势，“独立性强”位列第二，占到26.42％：“能够承受压力”也是本地人所无法比拟的，占16.65％。而在异地求职者眼中，“本地户口”不再是本地求职者的最大优势，选择“人脉关系广”占受访者的35.55％，同时，“适应本地文化”也是本地人可发挥的有利之处。
与之相反，“人脉关系”恰恰又是异地求职者的最大劣势，调查中有40.25％的人选择此项，“户口问题”反而只占到24.16％，“本地语言以及文化差异”已经成为不是问题的问题，因为随着地域限制的松动，户口、异地差异等正在逐渐淡化概念，且依靠个人努力便能克服。而人脉关系需要在长期工作生活中慢慢建立起来，初到异地的求职者仍需在这方面精心维系，为今后的发展打好基础。
与异地求职者相比，本地人似乎更自信满足，约有21.92％的人认为“无劣势可言”，“竞争意识不强”、“不能吃苦”各占18.78％和17.33％。然而，约有73.32％的本地人正在感受到异地求职者所带来的竞争压力。
提薪升职与是否本地人无关
在接受调查的异地求职者中，77.54％认为只要有能力就有机会升职；54.09％觉得异地身份并不影响薪资收入。虽然其中仍存在一些不公平待遇，但是绝大多数的异地求职者还是享受到与本地人平等的机会。数据显示，58.28％的人认为本地身份对职位升迁并没有帮助；55.56％的人并
在工作以外，同事关系也是一门不小的学问。调查显示，在与同事相处中，58.79％的异地求职者感觉与本地同事关系一般，略有隔阂；而55.82％的本地人认为与异地同事相处融洽，不分你我。37.62％的异地求职者表示日常生活开支占到月薪的30％；34.52％的人开销甚至达到50％。许多异地求职者认为，其中房租是最大的花费，尤其在北京等一些热门城市，房租就要占到工资的一半，无奈之下，一些求职者只能采取合租的方式来减少开支。另外，为了保持通讯联络，每月的手机费也是一笔不小的支出，成为继租房之后异地求职者最难以避免的消费。
正所谓“日久生情”，在陌生的城市生活多年后，多多少少会对这个城市产生些许情愫，将来“是走是留”？本次调查中，47.06％的异地求职者选择“一定会融入目前所在的城市”；46.87％的受访者还要“看情况再定”。但不管如何，异地人才的城市融入感正在增强，相信在不久的将来，“新市民”的队伍将会越来越庞大。
在调查中，一个有趣的现象吸引了调查者的眼球：在北京的受访者中，58.67％想往外地求职；同样在广州，60.33％的本地求职者愿意去其他地方一试身手；而53.17％的上海人却没有去异地发展的想法。调查者分析认为，之所以这样，一方面可能是上海人有与生俱来的优越感，对其他地方不屑一顾；其次，习惯安逸的上海人并不会花太多的精力出外打拼，宁可在自己的地盘上小打小闹，也不愿在人生地不熟的地方承担风险，或许在这方面，北京人和广州人似乎更有魄力；另外，传统的户口意识也是阻挠上海人流向外地的重要原因，尤其是经历过那个年代的一辈人，更加不愿意自己的子女离开身边。
原载 水母网
标签： 大学生就业形势
［大学生就业］为争取更多就业机会 高校毕业生求职海投简历
南航金城学院的张同学告诉记者，她前些日子实实在在地做了一回“投霸”。南京航空航天大学学生就业的相关部门为了方便广大学生找工作，开通了就业招聘信息手机发布平台，张同学花了10块钱定制了此项业务。在以后的一段日子里，张同学天天关注手机里面的招聘信息，并准备了电子简历随时在网上投放。张同学告诉记者，因为电子简历是免费的，也就是花点时间发送一下，所以在手机上收到的招人公司，张同学都给他们发去了自己的电子简历。张同学无奈地告诉记者，因为无节制地投放简历，自己每天基本上能够接到两份以上的面试通知，最夸张的一个星期居然接到了23个面试通知，自己上个星期天天都往市区跑，实在太累，只好给这些公司一一打电话告知自己实在不想去了。
对此，江苏省招就中心有关负责人指出，学生找工作最关键的一点是对自己的定位问题，很多学生在给单位投简历的时候对这家单位一点都不了解，这样的学生很容易被淘汰或者被忽悠。因此在招聘前学生实实在在要做的是先了解自己要找什么样的工作、能从事什么样的工作，求职看的是实力，因此要根据要求作好简历以及面试技巧等方面的准备。
原载 新华网
标签： 大学生就业
［大学生就业］关系带来就业捷径 大学生实力和人脉哪个重要
近日，搜狐网在大学生中开展了“为何工作难找”的网上调查，有51.5%的学生觉得是因为“家里没有关系”，26.7%的人认为是“毕业生太多，竞争压力大”。学好数理化，真的不如有个好爸爸吗？
关系带来求职捷径
上海交通大学物理专业应届毕业生小旻最近心里挺不是滋味。“寝室里的同学，今天一个说爸妈给她找了家公司，明天另一个说亲戚介绍去实习。”眼看别人一个个都有了“归宿”，而成绩优异的她却没有方向。“寝室里有个女孩成绩一般，平日也很少参加社会活动，却因为妈妈有门路，现在就拿到了一家广告公司的就业意向书。”
去了几次招聘会后，华东政法学院研三女生赵蒙有点灰心。“投的简历都石沉大海，看来不找人帮忙是行不通的。”她隐隐觉得，如果没有门路，就算你自身再优秀，也很难找到一份称心的工作。
一人求职忙煞爸妈
记者从部分毕业生中了解到，如今，一人找工作，全家总动员的不在少数。还有心急的家长，从孩子大三开始，就忙着四处活动。
高校毕业生办公室最近也热闹起来，学生来这里不只是想了解招聘信息，更想让老师把自己优先推荐给好单位。
“现在连博士生找工作都来走后门了。”沪上一所高校某学院负责人张老师向记者感叹。最近就有人把关系通到了她这里，介绍的居然还是一个名校博士，想在大学里谋个教师的职位。张老师设法婉拒了对方，“现在都讲究优胜劣汰，进来了如果不行，还是要被淘汰的。”
实力关系哪个重要
求职，非得靠熟人敲门吗？毕业于复旦大学化学系的小林并不这么看，她现在在一家全球知名的瑞士企业工作，“我是经过近三个月的考核才得到这份工作的，没有走过什么路子，我想没有公司会傻到为了照顾关系而去搞砸自己的事业。”她始终认为实力重于一切。
记者在采访中发现，有些家长的努力还会帮倒忙。“我妈妈一直希望我做公务员或者老师，说这类职业对女孩子而言比较稳定。”上海财经大学的路路却觉得这些工作都不适合生性好动的她。
“其实机会都是平等地摆在每个人面前的，关键在于你怎么去抓住它。”上海外国语大学毕业班辅导员王老师说，找工作托关系就跟开刀要给医生红包一样，寻求的只是心理安慰。“没有医生愿意手术失败，也没有用人单位不想招人才。”王老师同时提醒家长不要过于操心，把困难都帮孩子扛下来并不是明智之举，因为找工作对于即将步入社会的大学生而言本来就是一堂必修课。
原载《新民晚报》
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［大学生就业］应届毕业生求职中遭遇“关系”之痛
小李拿到硕士学位后，一直在北京、上海、大连等大城市间穿梭求职。在一家单位的面试过程中，她被要求填写一张"社会关系表”，对此她很纳闷:"我一个应届毕业生，能有什么关系？”
另据报道，国内部分大学毕业生为就业而苦练公关技能，不仅要阅读关系学方面的书籍，还要练习酒令和酒量，"我也不想这样，但不这样找不到工作”，一位受访者颇感无奈地说。据了解，部分大学生并不是到大四毕业时才开始注重自身的"灰色”技能，很多人从大一就开始有意加强这方面的锻炼，并称之为培养情商。
记者在采访中了解到，对于很多利用关系找到工作的大学毕业生而言，这一举措也是出于不得已。很多人也据此认为，社会关系要比学习成绩重要得多。
尽管一些专家对这一观点持怀疑态度，但就大学毕业生找工作而言，"关系”的重要性其实不言而喻。然而，一名应届生找到好工作所依靠的"关系”，往往是其长辈亲属的"关系”，而并非他的"关系”。
人脉资源的积累对于一个人的职业发展至关重要，据称比尔·盖茨的第一张“单子”就是在他母亲的“经纪”下做成的，曾任美国总统的西奥多·罗斯福也曾说过:"成功的第一要素是懂得如何搞好人际关系。”有人统计:一个人事业的成功，80%归因于与别人相处，20%才是来自于自己的心灵……
一位职场中人，从其走出校门步入社会开始，会接触到各种各样的人，缔结各种各样的社会关系，不可否认的是，人脉资源可以为他的个人发展提供更多的机会和帮助，但无数事实证明，人脉资源的积累在很大程度上最终还是要依靠个人能力和素质。所以笔者对于那些苦于没有社会关系的大学毕业生的建议是:风物长宜放眼量——现在的好工作，不等于以后的好工作，现在机会少，不等于以后机会少。
对于用人单位而言，员工具有良好的社会关系网无疑是一件好事，但对于应届生而言，这一要求确实也早了一点。
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［大学生就业］大学生就业现状及发展2006年度调查报告
目录
一、调查说明2
1.1调查目的2
1.2 调查时间2
1.3 调查对象3
1.4 调查数据3
1.5 报告撰写3
1.6 版权声明3
二、调查摘要3
2.1针对大学生3
2.1.1基本情况3
2.1.2 就业需求描述4
2.1.3 深度分析5
2.2 针对用人单位6
2.2.1 现状描述6
2.2.2 需求描述6
2.3 毕业生与企业人力资源供需之间现状分析7
2.3.1 硬性方面7
2.3.2 软性方面7
三、调查报告8
第一部分、大学生现状及需求分析8
1.1大学生就业现状描述8
1.2 大学生就业需求描述15
1.3大学生就业时需要的指导22
1.4 不同籍贯、区域、性别、专业大学生在就业现状及区域上的差异23
1.5大学生区域样本就业分析（北京 广州）28
第二部分、企业招聘大学生现状及需求分析30
2.1企业招聘大学毕业生现状描述30
2.2企业对大学生的需求情况描述32
第三部分、毕业生与企业人力资源供需之间现状分析38
3.1 硬性方面：就业人数、就业区域、就业企业性质、工作薪酬38
3.2 软性方面：就业态度、困扰因素、毕业生条件、能力及素质42
四、结论与建议50
4.1 结论50
4.2 建议51
五、调查背景51
5.1 大学生背景51
5.2 企业背景52
一、调查说明
高校毕业生是人才市场上非常重要的人力资源，近年，随着高校大规模的扩招，在校大学生人数急剧上升，毕业生人数也逐年增加，随之而来的就是毕业生就业问题。大学生就业问题一直以来就是社会上关注的焦点问题，但作为吸收大学毕业生就业的主力军：企业，则较受冷落，很少有把关注的焦点聚焦到企业，征询企业对毕业生的看法或总结企业的聘人之道。事实上，在毕业生和企业之间缺少有效的沟通渠道，企业的用人标准、企业人才的选择条件没有在有效的时间的传递给大学生，大学生的培养缺乏市场导向，这方面高校作为培养大学生的主体，并没有起到积极的作用。高校在指导大学生就业上远远滞后于大学生及企业的对其的要求，这在很大程度上制约了毕业生顺利就业。
"2005 关注中国大学生就业"系列公益活动（以下简称"关注活动"）是教育部全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心主办，人事部全国人才流动中心、劳动和社会保障部职业技能鉴定指导中心支持，中国人力资源开发网（中人网）和《大学生就业》杂志社承办的一项全国性的公益活动。作为本次活动的内容之一，调查了解最真实的大学生就业现状，调查了解企业对毕业生的要求及需求，从而能够有针对性地为大学毕业生、为高校、为企业提供相关有价值的信息是本次调查主要目的之一。
1.1调查目的
最真实的掌握当前大学生就业现状，了解未来几年大学生的就业趋势；最真实的掌握企业招聘大学生现状，了解企业用人标准，以尝试在毕业生和企业之间建立一次沟通对话的机会。从而能为大学毕业生、为高校、为企业提供相关有价值的信息，促进学生就业起到积极的作用。
本次调查采用线下调查和网络调查两种方式同时收集数据。
1.1.1 线下调查
针对大学生：由"2005 关注中国大学生就业"系列公益活动项目组深入高校发放学生版调查问卷针对企业：对象主要是企业人力资源从业者，利用中人网丰富的线下培训，对参与培训的企业人力资源从业者发放企业版调查问卷。
1.1.2 网上调查
在中国人力资源开发网发布"大学生就业需求调查（企业版）"主站点，在大学中人网上发布"大学生就业需求调查（学生版）"主站点，同时新浪教育、网易商业、腾迅教育、中青在线、中国教育在线、中国外包网等网站发布调查站点地址。
1.2 调查时间
2005年11月-12月
1.3 调查对象
1、06届大学毕业生及在校大学生
2、企业hr从业者或企业中高层管理者
1.4 调查数据
大学生数据：共收集有效数据3456份，其中，网上收集数据1836份，北京地区数据1092份，广州地区528份。
企业hr从业者或企业中高层管理者数据：503份
1.5 报告撰写
2005年12月-1月
1.6 版权声明本调查报告的全部版权归中国人力资源开发网所有，任何媒体、企业或其他的单位引用相关数据时请注明数据来源中国人力资源开发网"大学生就业现状及发展2006年度调查报告".
二、调查摘要
2.1针对大学生
2.1.1基本情况
a.毕业生
调查显示06届毕业生对就业形势表现不乐观，对找到合适的工作缺乏足够的信心，仅有20.08%的受调查毕业生表示"自信可以找到合适的工作"；而高达42.96%的毕业生表示"通过努力可以找到工作"，这在一定程度上显示出毕业生对能够找到适合自己的工作的不自信；就业态度的变化，能从一个方面反映市场上人才供给的情况。在当前，大学生就业比较困难的情况下，"先就业再择业"的态度成了多数毕业生的首选，有44.21%的06届毕业生表示会先就业后择业。这一方面表示毕业生就业的心态有了很大程度的转变，另一方面对企业来说，在引进大学毕业生后，如何吸引、保留人才成了企业需要考虑的重要问题。
调查显示：外企仍然是毕业生心目中最青睐的就业单位，高达29.85%的毕业生表示会把外企作为自己就业时的首选；其次为国企，有25.80%的毕业生把国企作为自己的就业时的首选单位；政府机关排名第三，所占比例为15.20%.选择前三类就业单位的毕业生比例接近70%.调查显示，毕业生对自己一份工作的薪酬期望主要还是集中在1000-2000元及2000-3000元之间，所占比例分别为40.45%，37.52%.毕业生选择的就业地点仍集中在北京、广东、上海及其他沿海发达地区，这些地区也是经济最发达的地区，而选择中部地区和西部地区的比例则非常小，人才的地区供需矛盾十分严重。
b.在校大学生
与06届毕业生相比，在校大学生在就业看法上表现出了更多的不自信，而表示"就业形势堪忧，担心找不到工作"的比例相应增加，这可能说明在校大学生对未来就业的预期更加不乐观。
在校大学生由于还没有被马上推到就业的时间，所以还有很多可以选择思考的时间，所以抱有"车到山前必有路"的学生比例增加较快，与06届毕业生（13.11%）相比，比例上升为19.91%.而表示"信心十足、应对自如"的比例相应下降，与06届毕业生（13.39%）相比，比例降为8.01%.外企仍是在校大学生中的最青睐的就业单位，与06届毕业生（29.85%）相比，选择比例有了一定提高，达到35.82%.政府机关的选择比例（18.18%）超过了国企（15.69%），这预示着未来"公务员热"可能继续升温。
在校大学生对自己的未来第一份薪酬的期望整体高于06届毕业生，与06届毕业生（11.30%）相比，3000-4000元的薪酬期望（比例：25.22%）大幅增加，另外4000元以上的比例也相应增加，说明在校大学生对自己薪酬的预期还是挺高的。
北京、上海、广东及其他沿海发达地区仍是最吸引大学生的就业地区，其中北京（25.32%）对在校大学生的吸引力与06届毕业生（24.69%）相比，略有升高。中部和西部地区的吸引力有下降的趋势，与06届毕业生（9.62%、7.39%）相比有比较大的下滑，分别仅为5.63%、6.06%.
2.1.2 就业需求描述
a.毕业生
数据统计显示，06届毕业生认为解决当前就业难的方法选择最多的是"提高自己的技能"（41.28%），其次为"提高自己的职业素质"（31.94%），两项选择因素均与大学生自身有关。这说明毕业生对自己在高校所学知识和技能缺乏自信，对自己职业素质能否符合单位要求缺乏信心，同时也说明毕业生对高校的教育内容缺乏自信。
"对企业岗位专业知识缺乏了解"（45.47%）成为困扰毕业生求职中的首要因素，这说明毕业生和用人单位缺乏有效、实质沟通交流，供求之间没有建立相互了解的渠道。
"专业水平"（49.23%）成为06届毕业生认为毕业生需要具备素质及能力最多的选择，其次为"沟通能力"（43.24%）及"适应能力"（41.42%）。
在06届毕业生眼中，用人单位最关心的是毕业生的"综合能力"（61.23%），其远远领先于其他条件；其次是用人单位最关心毕业生的"社会经历"（26.93%）。
"如何面试"（30.82%）、"如何了解一个企业"（30.13%） 、"企业选人的标准"（29.15%）三项成为06届毕业生求职前最希望了解的知识。
b.在校大学生
与06届大学毕业生相比，在校大学生更加注重"提高技能"（47.94%，06届毕业生：41.28%）及"提高职业素质"（41.88%，06毕业生：31.94%）。
"对企业岗位专业知识的缺乏了解"成为困扰06届毕业生（45.47%）和在校大学生（41.45%）求职中的首要因素，仍说明企业和学生之间沟通了解的机制存在很大不足。
在校大学生和06届毕业生这方面看法比较一致，相比较而言，在校大学生更关注"专业水平"（56.60%，06届毕业生：49.23%），对"适应能力"（35.71%）关注相对比06届毕业生（41.42%）小一点。
与06届毕业生相比，在校大学生认为用人单位关心招聘人员的"潜力"（第三位；06届毕业生：第四位）更甚于关心招聘毕业生的"学校名气"（第六位；06届毕业生：第三位）。
在校大学生与06届毕业生在这方面相当一致，没有多少差别，前三项都为"企业选人标准"、"如何面试"、"如何了解一个企业".
2.1.3 深度分析
a.不同籍贯学生分析
调查显示：不同籍贯性质的大学生，均把外企作为毕业就业时的首选。其中来自大城市的大学生在就业选择时，选择外企的比例最高，来自中小城市、城镇、农村的大学生选择外企的比例依次下降。来自中小城市和城镇的大学生选择国有企业的比例高于来自大城市的大学生选择国有企业的比例。这是一个很有意思的发现。
调查统计结果表明，虽然不同籍贯大学生求职中最困扰的三项因素相同，但轻重有所不同。对于来自大城市及中小城市的大学生生来说，首要困扰他们的因素和来自城镇及农村的大学生一样，均为"对企业岗位专业知识缺乏了解".但第二项因素与来自城镇及农村的大学生不同，他们更困扰于"对企业的用人标准不太了解"，来自城镇及农村的大学生，他们更困扰于"能力不足".从这一方面说明可能来自城镇及农村的大学生比来自大城市或中小城市的大学生对自身能力更缺少自信。
调查显示：来自大城市的大学生首先认为企业最看重毕业生的"沟通能力"，而来自中小城市、城镇、农村的大学生都首先认为企业最看重毕业生的"专业水平"，而且对"专业水平"看重的程度从大城市、中小城市到城镇、农村选择比例依次升高。对"沟通能力"的选择上则相反，从大城市、中小城市到城镇、农村选择比例依次降低。这个发现也很有意思。
b.不同区域学生分析
从统计分析来看，来自东部地区的大学生对就业难看法相对更积极、自信，担忧程度相对最小，来自西部地区的大学生对就业难看法相对消极，更缺乏自信，对就业难的担忧程度则大幅增加。
调查显示，西部地区的大学生比东部地区的大学生更加注重"通过加强实习等多种方式更加了解企业"的解决就业难的方式。
与来自不同区域的大学生选择相比，来自东部地区的大学生相对认为企业更看重毕业生的"沟通通力"及"心理素质"，而。来自西部地区的大学生则相对认为企业更看重毕业生的"专业水平".
c.北京、广州两地大学生分析
从数据统计可以看出，北京大学生在对待06年就业形势看法上比广州的大学生更自信。北京大学生选择"自信可找到合适工作"的比例明显高于广州大学生的选择比例。
从数据统计来看，广州大学生比北京大学生毕业时更青睐选择外资企业，北京大学生比广州大学生毕业时更青睐选择国企。这可能和被北京广州本地的企业性质比例有关系。
毕业生选择就业区域的差异，是两地大学生所能表现出来的最主要差异，从统计结果看，统计数据支持这样的结论：大学生就业还是以本地区就业为主，跨地区就业还没有形成主流，人才的流动比较缓慢。大学生更青睐选择经济发达地区就业，两城市的大学生中，只有很少的大学生选择去中部或西部就业，长此以往会形成区域性人才浪费及区域性人才紧缺并存的现象。
2.2 针对用人单位
2.2.1 现状描述
调查显示，绝大多数的企业都把招聘大学生作为充实自己企业人力资源的一个重要途径。受调查者所在的企业中，大多数企业每年都招聘大学毕业生（71.17%），偶尔一两年不招聘大学生企业比例为12.52%.调查显示，企业对已经招聘的大学生的评级整体趋于保守，满意度一般，表示对所招聘大学生感到"满意"的比例为11.93%，表示"一般满意"的比例为47.91%，表示"一般"的比例为29.93%.整体上看，06年企业招聘大学生人数有放大的趋势，但是增幅并不明显。调查显示：35.39%的企业表示06年招聘的大学毕业生人数有所增加，28.03%的企业表示06年招聘的大学生人数有所减少，25.45%的企业表示06年招聘大学毕业生的人数基本不变。
在企业看来，大学生对企业薪酬福利的要求，仍处于偏高状态，认为大学生要求的薪酬福利合适的比例仅仅约有50%.这说明大学毕业生在毕业时对自己第一份薪酬的期望和 企业所能给与大学生的薪酬还是有一定差距的。这可能在一定程度上会造成企业招不到人，而大学生又就不了业的局面。
2.2.2 需求描述
对比一下大学生和企业人士在"解决当前大学生就业难的方法"上的选择的话，发现有很大不同。在企业人士看来，最主要的是要"学生调整就业心态"，而"学生提高职业素质"、"提高学生技能"反倒其次，而在学生看来"提高技能"及"提高职业素质"是最主要的，"调整就业心态"反而并不主要。
在困扰大学生求职因素上，企业人士和大学生有一定相同点，都认为"对企业岗位专业知识缺乏了解"是困扰大学生求职的最主要因素。其次企业人士认为"对社会缺乏了解"及"能力不足"也是困扰大学生就业的主要因素，这与大学生的选择有一定区别。大学生更倾向于"求职方法技巧欠缺"及"对企业的用人标准不太了解"是困扰他们的主要因素。
企业招聘大学毕业生时，最看重的是毕业生的"综合能力"，其次为"潜力"，第三为"品德".而"专业技能"、"专业成绩"、"社会经历"等相对不重要。这个结果和大学生所认为的结果有很大不同。
企业对毕业生素质及能力的要求中，首先是毕业生的"适应能力"，其次是毕业生的"专业水平"，第三为毕业生的"品德".这与毕业生对自己素质及能力要求的最大不同在于企业对毕业生"品德"的要求远远高于毕业生自己对"品德"的要求。
在企业人士看来，首先大学生要提高"专业知识"以符合企业要求，其次是"实践经验"，第三为"心理素质".在众多hr给大学生的建议中，建议最多的是要毕业生调整就业心态。
在hr给大学生的建议中出现了两种截然相反的声音，一种是建议大学生"先就业，后择业"，一种是"先择业，后就业"，有代表性的建议前者是：先就业，再择业。先生存，再发展；后者很有代表性的建议是：不要报着先就业再择业的短期行为想法，高流动率使得用人单位望而却步；同时加强专业知识和技能学习提高。
2.3 毕业生与企业人力资源供需之间现状分析
从高校大学生和企业的调查结果的对比情况来看，二者在很多方面存在差异，这种差异的存在会在毕业生和企业之间形成巨大的鸿沟，从而导致人力资源不能合理、有效配置，对整个社会来说会造成巨大的人力浪费，同时由于人力供需之间结构性的差异，资源内耗将会持续增加，对企业及毕业生都会造成不同程度的损失。
具体差异之处可以从硬性和软性条件两方面来看
2.3.1 硬性方面
据统计2000年至2005年，我国高校毕业生人数分别是107万、115万、145万、212万、280万、338万、06年各类高校毕业生的人数将高达410万，06年大学生毕业人数已经是5年前的三倍，而从我们调查的企业06年招聘大学生的人数来看，并没有和大学毕业生的人数增长同步，在调查的企业中，只有35.39%的企业表示06年招聘的大学毕业生人数有所增加，而且还有28.03%的企业表示06年招聘的大学生人数有所减少，所以从用人单位来看，06年招聘大学生人数只是有小幅增长，远远落后大学生人数的增长。
不论从06届毕业生的对就业区域的选择来看，还是从在校大学生对预期的就业区域的选择来看，都呈现相同的趋势：大学生对北京、上海、广东等东部经济发达地区的青睐，直接导致了东部地区人力供给的相对过剩；而对于广大中部、西部地区来说，人力资源供给相对较少，对人力的需求相对不足，区域性人力供给矛盾显著。
从本次调查中可以看出，无论在校大学生还是06届毕业生都对三类用人单位感兴趣：外企、国企、政府机关，三者所占比例接近70% ，可见大学生就业选择上"扎堆"现象突出，可预见的未来是"公务员热"将继续升温。
从对大学生的调查看，大部分毕业生对自己的薪酬期望已经调到1001-2000元，在校大学生对薪酬期望略高，大部分也集中在1001-3000元之间。但这样的预期在企业看来如何呢？从企业的调查数据看，仍然存在很大差别。仍然有近40%的企业hr认为毕业生对企业薪酬要求偏高。
2.3.2 软性方面
从调查数据看，无论是06毕业生还是在校大学生，"先就业后择业"的观念已经成为主流，然而即使这样，这样的观念就一定适合吗？我们从企业hr者给大学生的建议中还是能听到另外一种声音的："不要报着先就业再择业的短期行为想法，高流动率使得用人单位望而却步；同时加强专业知识和技能学习提高。"整体的来看，在解决大学生就难上，大学生和企业的看法存在很大差异。大学生更关注于从知识层面提高自己，从而拥有更大竞争力，在就业竞争中胜出，而企业则把关注的重点放到了"学生调整就业心态"上，认为更多地应该从从认知上解决。
从调查结果来看，大学生和企业在困扰毕业生求职因素选择上，有很大的一致性，"对企业专业岗位知识缺乏了解"成为毕业生、在校大学生、企业一致性都选择的困扰毕业生求职的首要因素。可见学生和企业都认识到了彼此缺乏有效的相互接触、了解的途径。
整体对比一下大学生和企业二者对"毕业生应具备哪些素质及能力"的选择，在对"品德"的选择成为二者最大的差异。不论是06毕业生还是在校大学生，品德都被他们排在非常靠后的位置，06毕业生选择中，"品德"排在最后一位，在校大学生中，"品德"排在倒数第二位，而对企业来说对"品德"的选择仅次于"专业水平"及"沟通能力".这种差异的形成值得我们思考：到底大学生"成才"的价值取向该如何选择呢？
对比一下大学生和企业的选择可以发现，除了"综合能力"上，企业和大学生看法一致外，其他方面没有一致的。二者之间差异的选择上，如果大学生没有一个清楚的认识，可能对大学生在校学习时培养自己的方向上产生一定的歪曲，最后使自己不符合用人单位的要求。值得一提的有两个方面：其一是企业在选择毕业生时，选择看重毕业生学历学校名气的比很小，可现实中的情况似乎是企业对毕业生这方面的条件非常看重。这是个很有意思的矛盾。其二，企业对毕业生"品德"的重视程度远远比毕业生对自身"品德"的重视程度高的多。从中看出，企业选人的标准其实很简单：德才兼备；而毕业生更倾向于表现"才"的方面，而对"德"的方面重视不足。
三、调查报告
第一部分、大学生现状及需求分析
1.1大学生就业现状描述
1.1.1 06届毕业生现状描述
分析对象为06届毕业生，包括在校大四学生及研究生三年级学生。
a.毕业生对06年就业形势的看法：06年毕业生的就业形势表现不乐观
调查显示06届毕业生对就业形势表现不乐观，对找到合适的工作缺乏足够的信心，仅有20.08%的受调查毕业生表示"自信可以找到合适的工作"；而高达42.96%的毕业生表示"通过努力可以找到工作"，这在一定程度上显示出毕业生对能够找到适合自己的工作的不自信；有28.87%的毕业生明确表示"现在就业困难很大，对找到合适的工作信心不足"，另外，有8.09%的毕业生表示"就业形势堪忧，担心找不到工作"，对能否就业可能会表现出很大程度上的担忧。详细数据统计如下表：
b."先就业、后择业"观念日趋流行
就业态度的变化，能从一个方面反映市场上人才供给的情况。在当前，大学生就业比较困难的情况下，"先就业再择业"的态度成了多数毕业生的首选，有44.21%的06届毕业生表示会先就业后择业。这一方面表示毕业生就业的心态有了很大程度的转变，另一方面对企业来说，在引进大学毕业生后，如何吸引、保留人才成了企业需要考虑的重要问题，相关内容分析见报告其他部分。
仍有13.11%的毕业生抱着"车到山前必有路"的就业心态，对就业没有一个明确的态度表示。而选择"先择业后就业"的毕业生比例仅为13.95%，可见在"先择业后就业"还是"先就业后择业"问题上，后者目前更受毕业生认可。但毕业生就业只是其职业生涯的开始，抱有"先就业后择业"的也的心态的毕业生可能会给以后的企业管理带来一定的影响。
详细数据统计如下图：
c.外企是毕业生最青睐的就业单位
调查显示：外企仍然是毕业生心目中最青睐的就业单位，高达29.85%的毕业生表示会把外企作为自己就业时的首选；其次为国企，有25.80%的毕业生把国企作为自己的就业时的首选单位；政府机关排名第三，所占比例为15.20%.选择前三类就业单位的毕业生比例接近70%.而作为容纳毕业生就业的很重要的民企、私企但来说，受到毕业生的相当冷落，仅有8.23%和6.42%的毕业生把民企或私企作为自己的就业时的首选。
自主创业最受毕业生冷落，仅有4.18%的毕业生表示就业时会选择自主创业，这与几年前热闹的毕业生创业热潮相比，冷清了很多。
调查结果在一定程度上反映出毕业生就业的供需性矛盾冲突。外企并不是容纳大学毕业生的最主要力量，但却是最多毕业生毕业时的首选；政府机关也成为许多毕业生毕业的首先，结果是近几年越来越火的"公务员热"也就成了一个必然的现象。
详细数据统计如下图：
d.毕业生的薪酬期望绝大部分在3000以下（元/月）
调查显示，毕业生对自己一份工作的薪酬期望主要还是集中在1000-2000元及2000-3000元之间，所占比例分别为40.45%，37.52%.考虑到这份薪酬期望为全国范围内的整体分布，针对性很弱，在报告的其他部分会对薪酬期望有进一步详细解读。
详细数据统计如下图：
e.北京、上海等发达地区是毕业生就业时的首选
毕业生选择的就业地点仍集中在北京、广东、上海及其他沿海发达地区，这些地区也是经济最发达的地区，而选择中部地区和西部地区的比例则非常小，人才的地区供需矛盾十分严重。
调查显示北京是最受毕业生青睐的就业地区，受调查的大学毕业生中，有24.69%的大学毕业生选择在北京就业，其次为广东省，比例为21.76%.
详细数据统计如下图：
1.1.2 未来毕业大学生现状描述
分析对象为大学三年级及三年级以下在校大学生
a.06年就业形势：在校大学生更加不自信，更加担忧
与06届毕业生相比，在校大学生在就业看法上表现出了更多的不自信，而表示"就业形势堪忧，担心找不到工作"的比例相应增加，这可能说明在校大学生对未来就业的预期更加不乐观。
在校大学生表示"自信可找到合适的工作"的比例与06届毕业生（20.08%）相比降为15.04%，而表示"就业形势堪忧，担心找不到工作"的比例与06届毕业生（8.09%）相比则升为11.15%.详细数据统计如下图：
b.面对就业：在校大学生的态度选择
在校大学生由于还没有被马上推到就业的时间，所以还有很多可以选择思考的时间，所以抱有"车到山前必有路"的学生比例增加较快，与06届毕业生（13.11%）相比，比例上升为19.91%.而表示"信心十足、应对自如"的比例相应下降，与06届毕业生（13.39%）相比，比例降为8.01%.值得一提的是在校大学生中，有相当一部分人已经把"考研"作为面对就业的一种选择，调查中选择"其他"（3.68%）的学生中，绝大多数表示会选择"考研"来作为就业的选择，这个选择值得人们注意和思考。
c.外企成为更多在校大学生的就业首选
外企仍是在校大学生中的最青睐的就业单位，与06届毕业生（29.85%）相比，选择比例有了一定提高，达到35.82%.政府机关的选择比例（18.18%）超过了国企（15.69%），这预示着未来"公务员热"可能继续升温。
民企和私企仍是受到在校大学生的冷落，选择比例依旧很低，仅分别为6.39%、5.74%.
详细数据统计如下图：
d.在校大学生薪酬期望整体高于06届毕业生
在校大学生对自己的未来第一份薪酬的期望整体高于06届毕业生，与06届毕业生（11.30%）相比，3000-4000元的薪酬期望（比例：25.22%）大幅增加，另外4000元以上的比例也相应增加，说明在校大学生对自己薪酬的预期还是挺高的，但具体到能不能得到自己预期的薪酬还需要市场的检验。
详细数据统计如下图：
e.北京、上海等发达地区仍是大学生就业时的首选
北京、上海、广东及其他沿海发达地区仍是最吸引大学生的就业地区，其中北京（25.32%）对在校大学生的吸引力与06届毕业生（24.69%）相比，略有升高。
中部和西部地区的吸引力有下降的趋势，与06届毕业生（9.62%、7.39%）相比有比较大的下滑，分别仅为5.63%、6.06%.
1.2 大学生就业需求描述
调查分析中采用分组方式，力图反映特定学生群体的就业需求，问卷选项采用迫选法，每个问题选择认为最合的两个答案，数据分析中，主体圈定两类人群：06届大学毕业生、大三一下或研一研二在校大学生。希望从中得出当前大学生就业的需求特点，以及未来大学横就业的需求特点，调查结果证实了分析的基本假设，详细分析如下：
1.2.1 06届大学毕业生需求描述
a."提高自己的技能" 是06届毕业生认为解决当前就业难的最主要途径
数据统计显示，06届毕业生认为解决当前就业难的方法选择最多的是"提高自己的技能"（41.28%），其次为"提高自己的职业素质"（31.94%），两项选择因素均与大学生自身有关。这说明毕业生对自己在高校所学知识和技能缺乏自信，对自己职业素质能否符合单位要求缺乏信心，同时也说明毕业生对高校的教育内容缺乏自信。
排在第三、第四位的是"获得更多的就业渠道"（24.84%）、"通过实习等更加了解企业"（23.15%）。
有意思的是"调整就业心态"（22.87%）、"调整择业期望值"（17.15%） 被毕业生放到了第五、第六位，这个结果和调查分析的企业对解决毕业生就业难的问题看法有巨大差异。
详细数据统计如下图：
b."对企业岗位专业知识缺乏了解"成为困扰毕业生求职中的首要因素
"对企业岗位专业知识缺乏了解"（45.47%）成为困扰毕业生求职中的首要因素，这说明毕业生和用人单位缺乏有效、实质沟通交流，供求之间没有建立相互了解的渠道；"求职方法技巧欠缺"（31.66%）成为困扰毕业生求职的第二大因素，大学生在面临就业时仍没有掌握较好的求职方法和技巧，这表明学校的就业指导仍不能满足毕业生的需要，社会的相关渠道也没有有效建立起来；"对企业的用人标准不太了解"（30.54%）成为困扰毕业生生求职的第三大因素。
在困扰毕业生求职的前三大因素中，关于企业的因素就有两项，说明毕业生有强烈了解企业的愿望，但相关的渠道并没有建立起来，供需之间存在巨大矛盾。
详细数据统计如下图：
c.06届毕业生：毕业生应具备的首要素质及能力是"专业水平"
"专业水平"（49.23%）成为06届毕业生认为毕业生需要具备素质及能力最多的选择，其次为"沟通能力"（43.24%）及"适应能力"（41.42%）。
有意思的是，06届毕业生对"品德"（14.50%）的关注程度最低，品德成为最受毕业生忽视的因素。
详细数据统计如下：
d.06届毕业生：用人单位最关心的是毕业生的"综合能力"
在06届毕业生眼中，用人单位最关心的是毕业生的"综合能力"（61.23%），其远远领先于其他条件；其次是用人单位最关心毕业生的"社会经历"（26.93%）；而"学校名气"（21.62%）排在第三位。一下依次为：潜力（17.17%）、专业技能（17.57%）、学历（11.16%）、品德（10.32%）、专业成绩（9.34%）、性别（6.83%）、生源（1.39%）。
详细数据统计如下图：
e.06如何面试成为毕业生求职前最想获得的知识"如何面试"（30.82%）、"如何了解一个企业"（30.13%） 、"企业选人的标准"（29.15%）三项成为06届毕业生求职前最希望了解的知识。这三项和06届毕业生就业有直接关系。
详细数据统计如下图：
1.2.1未来大学毕业生需求描述
a.在校大学生更加注重"提高技能"以应对当前就业难的现状
与06届大学毕业生相比，在校大学生更加注重"提高技能"（47.94%，06届毕业生：41.28%）及"提高职业素质"（41.88%，06毕业生：31.94%）。
与06届毕业生相比，"通过实习等更加了解企业"（29.76%）比例超过了"获得更多的就业渠道"（21.32%），排在了第三位。相反，"调整就业心态"、"调整择业期望值"等选项比例均有所下降，这说明校学生还没有面临毕业时，更多的把解决就业难的方法投向了提高自己的素质上。
详细数据统计如下图：
b."对企业岗位专业知识的缺乏了解"也是困扰在校大学生求职时的首要因素
"对企业岗位专业知识的缺乏了解"成为困扰06届毕业生（45.47%）和在校大学生（41.45%）求职中的首要因素，仍说明企业和学生之间沟通了解的机制存在很大不足。
详细数据统计如下图：
c.在校大学生：毕业生应具备哪些素质及能力的选择
在校大学生和06届毕业生这方面看法比较一致，相比较而言，在校大学生更关注"专业水平"（56.60%，06届毕业生：49.23%），对"适应能力"（35.71%）关注相对比06届毕业生（41.42%）小一点。
详细数据统计如下图：
d.在校大学生：用人单位最关心毕业生条件选择
与06届毕业生相比，在校大学生认为用人单位关心招聘人员的"潜力"（第三位；06届毕业生：第四位）更甚于关心招聘毕业生的"学校名气"（第六位；06届毕业生：第三位）。
详细数据统计如下图：
e.在校大学生：求职前最必须具备的知识和能力
在校大学生与06届毕业生在这方面相当一致，没有多少差别，前三项都为"企业选人标准"、"如何面试"、"如何了解一个企业".详细数据图表统计如下：
1.3大学生就业时需要的指导
a."就业的专题讲座"是目前高校就业指导的最主要形式
调查显示 ："就业的专题讲座"是目前高校就业指导的最主要形式，其次为高校开设的"就业指导课程". 而提供"就业法律、政策装业指导"及"就业心理辅导"的比例则相对较小。提供"到对口单位深入实习"的比例最低。
详细数据统计如下图：
b. 大学生对高校提供的就业指导满意度非常低
调查显示：大学生对高校提供的就业指导满意度非常低，表示"很满意"的比例仅1.20%，表示"满意"的比例也仅为6.43%. 相反，表示"不满意"和"很不满意"的比例达到了29.41%、13.51%.调查结果表明高校目前提供的就业指导远远没有满足学生的要求，高校就业指导工作仍有很长的路要走。
详细数据统计如下图：
c."长期深入到企业实习"是当前大学生认为最应该提供的就业指导形式
调查表明："长期深入到企业实习"是当前大学生认为最应该提供的一种就业指导形式，比例为52.37%，这也从一个侧面反映出了大学生和用人单位之间缺乏有效沟通的机制。
详细数据统计如下图表：
d."就业和职业规划的专题讲座"最不受大学生欢迎
调查显示：与企业相关的就业指导方式，是大学生的最感兴趣的，"提前进行企业入职培训体系的学习和训练"（53.99%）与"与企业进行多种方式的互动沟通"（51.74%）所占比例远远高于其他形式。"就业和职业规划的专题讲座"大学生最不感兴趣。
详细数据统计如下：
1.4 不同籍贯、区域、性别、专业大学生在就业现状及区域上的差异
1.4.1不同籍贯的大学生在就业现状及区域的上的差异
a.大城市大学生更偏睐外企
调查显示：不同籍贯性质的大学生，均把外企作为毕业就业时的首选。其中来自大城市的大学生在就业选择时，选择外企的比例最高，来自中小城市、城镇、农村的大学生选择外企的比例依次下降。
来自中小城市和城镇的大学生选择国有企业的比例高于来自大城市的大学生选择国有企业的比例。这是一个很有意思的发现。
详细图例、数据如下图、下表：
表：不同籍贯的大学生对就业单位性质的选择差异
单位性质\籍贯大城市中小城市城镇农村
民营企业5.13%5.47%7.78%9.83%
国营企业14.42%20.00%22.77%20.22%
外资企业43.91%36.79%27.67%27.27%
私营企业5.45%5.85%5.19%7.05%
合资企业9.94%10.00%11.24%12.24%
政府机关17.95%16.98%17.58%16.33%
自主创业3.21%4.91%7.78%7.05%
b.不同籍贯大学生：求职中最困扰因素的选择
调查统计结果表明，虽然不同籍贯大学生求职中最困扰的三项因素相同，但轻重有所不同。对于来自大城市及中小城市的大学生生来说，首要困扰他们的因素和来自城镇及农村的大学生一样，均为"对企业岗位专业知识缺乏了解".但第二项因素与来自城镇及农村的大学生不同，他们更困扰于"对企业的用人标准不太了解"，来自城镇及农村的大学生，他们更困扰于"能力不足".从这一方面说明可能来自城镇及农村的大学生比来自大城市或中小城市的大学生对自身能力更缺少自信。
详细数据统计如下：
c.大城市大学生首先认为企业最看重毕业生的"沟通能力"
调查显示：来自大城市的大学生首先认为企业最看重毕业生的"沟通能力"，而来自中小城市、城镇、农村的大学生都首先认为企业最看重毕业生的"专业水平"，而且对"专业水平"看重的程度从大城市、中小城市到城镇、农村选择比例依次升高。对"沟通能力"的选择上则相反，从大城市、中小城市到城镇、农村选择比例依次降低。这个发现也很有意思。
详细数据统计如下图：
d.不同籍贯大学生：求职前最必须具备的四项知识和能力选择
不同籍贯的大学生对求职前最必须具备的四项知识和能力选择有所不同。来自大城市的大学生认为首先具备的应该是知道"如何面试"其次为指导"企业选人的标准"，第三为获得"必要的资格证书"，而"到企业长期实习的经历"及"如何了解一个企业"，则相对不受重视。
来自中小城市的大学生认为首先具备的应该是知道"企业选人的标准"，其次为"如何了解一个企业"，第三为"如何面试"，而"到企业长期实习的经历"及"必要的资格证书"，则相对不受重视。
来自城镇的大学生选择的前三项都是关于企业的，分别是 "如何了解一个企业"、"到企业长期实习的经历"、"企业选人的标准"；"如何面试"及"必要的资格证书"则相对不受重视。
来自农村的大学生认为首先具备的应该是知道"如何了解一个企业"，其次为"如何面试"，第三为"企业选人的标准"，而"到企业长期实习的经历"及获得"必要的资格证书"则相对不受重视。
值得一提的是：从大城市、中小城市到城镇、农村，对"如何了解一个企业"的选择比例呈逐渐增加的趋势，而对获得"必要的资格证书"的选择比例却呈逐渐减少的趋势。这可能和大学生从小所处的成长环境有一定的关系。
详细数据统计如下表：
表：不同籍贯大学生：求职前最必须具备的四项知识和能力选择籍贯\因素如何了解一个企业企业选人的标准如何面试必要的资格证书到企业长期实习的经历
大城市22.76%31.73%32.37%24.68%23.40%
中小城市30.94%31.13%27.36%22.26%24.15%
城镇30.84%28.24%27.09%22.19%28.82%
农村33.77%29.68%31.91%14.10%24.86%
1.4.2不同区域的大学生在就业现状及区域的上的差异
a.东部大学生对就业难看法相对更积极、自信；西部大学生对就业难看法相对消极，更缺乏自信按照来自不同区域的大学生分类进行统计分析，发现了一种比较有规律的变化。
在对待大学生就业难的看法上，来自东部的大学生认为"通过努力可以找到工作"的选择比例最高，来自中部、西部的大学生选择比例依次降低。
在"现在就业困难很大， 对找到合适的工作信心不足"及"就业形势堪忧，担心找不到工作"上来自东部地区的大学生选择比例最低，中部及西部的大学生选择比例依次升高。
从统计分析来看，来自东部地区的大学生对就业难看法相对更积极、自信，担忧程度相对最小，来自西部地区的大学生对就业难看法相对消极，更缺乏自信，对就业难的担忧程度则大幅增加。
详细数据统计如下表：
表：来自不同区域的大学生：对就业难的看法
就业看法\来自区域 东部中部西部
自信可找到合适的工作18.32%18.91%12.31%
通过努力可以找到工作45.73%44.28%41.54%
现在就业困难很大， 对找到合适的工作信心不足27.55%27.69%30.77%
就业形势堪忧，担心找不到工作8.40%9.12%15.38%
b.来自不同区域的大学生：解决当前大学生就业难的前三项方法选择
调查显示，西部地区的大学生比东部地区的大学生更加注重"通过加强实习等多种方式更加了解企业"的解决就业难的方式。
详细数据统计如下表：
表：来自不同区域的大学生：解决当前大学生就业难的前三项方法选择
区域\方法提高技能提高职业素质 通过加强实习等多种方式更加了解企业
东部地区42.29%37.88%25.48%
中部地区44.61%38.81%27.86%
西部地区44.59%32.43%33.78%
c.来自不同区域的大学生：企业最看重毕业生的哪些素质及能力
与来自不同区域的大学生选择相比，来自东部地区的大学生相对认为企业更看重毕业生的"沟通通力"及"心理素质"，而。来自西部地区的大学生则相对认为企业更看重毕业生的"专业水平".
详细数据统计如下表：
表：来自不同区域的大学生：企业最看重毕业生的哪些素质及能力
区域\选项专业水平心理素质沟通能力适应能力
东部地区50.41%32.64%46.42%40.08%
中部地区56.22%32.34%41.96%34.66%
西部地区66.22%22.97%41.89%43.24%
1.4.3 性别不同在就业现状及区域上表现出的差异
a.女性大学生更青睐于外企和政府机关
调查显示，与男性大学生相比，女性大学生更青睐于外企和政府机关，而男性大学生则相对更青睐于国企。
详细数据统计如下表：
表：男女大学生：选择就业单位性质上的特点
性别\单位性质外企国企政府机关合资企业民企私企自主创业
男性31.40%22.36%15.70%7.90%9.04%7.33%6.28%
女性36.19%15.36%19.20%15.66%4.43%3.99%5.17%
b.女性大学生最关心"如何面试"、男性大学生更关心"如何了解一个企业"
调查发现，男性大学生更关心"如何了解一个企业"，其次为"企业选人的标准"，第三为"如何面试"；而女性大学生则正好相反，她们首先关心的是"如何面试"，其次为"企业选人标准"，第三为"如何了解一个企业".这个调查结果也很有意思。
详细数据统计如下表：
表：男女大学生：求职前最必须具备的四项知识和能力选择
性别\选项如何了解一个企业企业选人的标准如何面试到企业长期实习的经历
男性32.45%29.59%27.97%24.45%
女性27.03%31.17%32.20%26.29%
1.4.4不同专业的大学生在就业现状及区域的上的差异
由于数据收集上的原因，统计分析只比较了文科类、理科类、工科类、师范类大学生的就业需求状况。
a.师范类大学生对就业形势表现出了最大的担忧
调查结果表明：理科类和工科类的大学生对06年就业形势的看法比文科类和师范类大学生更自信、积极，而师范类大学生对就业形势表现出了最大的担忧。
详细数据统计如下表：
表：不同专业大学生：06年就业形势的看法
选项\专业性质理科文科工科师范类
自信可找到合适的工作21.08%15.13%17.59%11.43%
通过努力可以找到工作43.23%46.50%46.33%28.57%
现在就业困难很大， 对找到合适的工作信心不足25.38%31.37%25.17%38.57%
就业形势堪忧，担心找不到工作10.32%7.01%10.91%21.43%
b.师范类的大学生对薪酬期望最低
文科及理科的大学生对自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在20001-3000元之间，而文科及师范类的大学生则对自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在1001-2000元之间，师范类的大学生更明显，有55.71%的大学生第一份工作薪酬的期望在1001-2000元之间。
详细数据统计如下表：
表：不同专业大学生：对自己第一份工作薪酬的期望选择比较（元/月）
选项\专业理科文科工科师范类
500-1000元3.66%5.57%1.56%15.71%
1001-2000元30.97%34.08%28.29%55.71%
2001-3000元36.99%29.14%33.41%18.57%
3001-4000元17.85%19.27%21.60%8.57%
4001-5000元5.59%6.69%7.57%1.43%
5001元以上4.95%5.25%7.57%0.00%
1.5大学生区域样本就业分析（北京 广州）
本次调查实地采集了北京、广州两城市的大学生数据作样本统计分析，经过数据分析，发现两地大学生在就业看法，就业态度、就业单位等方面有所不同。
1.5.1北京大学生比广州大学生就业时更自信
从数据统计可以看出，北京大学生在对待06年就业形势看法上比广州的大学生更自信。北京大学生选择"自信可找到合适工作"的比例明显高于广州大学生的选择比例。
详细数据统计如下表：
表：北京、广州两地大学生对06年就业形势看法选择：
选项\城市北京广州
自信可找到合适的工作23.44%16.67%
通过努力可以找到工作40.11%46.97%
现在就业困难很大， 对找到合适的工作信心不足28.02%29.92%
就业形势堪忧，担心找不到工作8.42%6.44%
1.5.2广州大学生比北京大学生更青睐选择外资企业
从数据统计来看，广州大学生比北京大学生毕业时更青睐选择外资企业，北京大学生比广州大学生毕业时更青睐选择国企。这可能和被北京广州本地的企业性质比例有关系。详细数据统计如下表：
表：北京、广州两地大学生期望选择就业单位的性质比较
企业性质\城市北京广州
民营企业2.93%7.58%
国营企业27.29%14.39%
外资企业36.26%43.94%
私营企业6.23%1.52%
合资企业6.59%9.09%
政府机关16.30%18.56%
自主创业4.40%4.92%
1.5.3 大学生就业以本地区为主，跨地区就业还没有形成主流，人才流动缓慢
毕业生选择就业区域的差异，是两地大学生所能表现出来的最主要差异，从统计结果看，统计数据支持这样的结论：大学生就业还是以本地区就业为主，跨地区就业还没有形成主流，人才的流动比较缓慢。大学生更青睐选择经济发达地区就业，两城市的大学生中，只有很少的大学生选择去中部或西部就业，长此以往会形成区域性人才浪费及区域性人才紧缺并存的现象。
详细数据统计如下表：
表：北京、广州两地大学生毕业后期望选择就业区域的比较
选择区域\城市北京广州
北京56.04%0.76%
上海11.72%5.68%
广东4.21%74.24%
其他沿海发达地区8.42%9.85%
中部地区4.21%0.76%
西部地区2.93%0.00%
暂没有考虑12.45%8.71%
第二部分、企业招聘大学生现状及需求分析
2.1企业招聘大学毕业生现状描述
2.1.1大多数企业每年都招聘大学毕业生
调查显示，绝大多数的企业都把招聘大学生作为充实自己企业人力资源的一个重要途径。受调查者所在的企业中，大多数企业每年都招聘大学毕业生（71.17%），偶尔一两年不招聘大学生企业比例为12.52%.
详细数据统计如下图：
2.1.2对招聘的大学生评级整体趋于保守，满意度一般
调查显示，企业对已经招聘的大学生的评级整体趋于保守，满意度一般，表示对所招聘大学生感到"满意"的比例为11.93%，表示"一般满意"的比例为47.91%，表示"一般"的比例为29.93%.
详细数据统计如下图：
2.1.3 多数企业年度招聘的大学毕业生在50人以下
多数企业年度招聘的大学毕业生在50人以下，详细数据统计如下图：
2.1.4 06年企业招聘大学生人数有放大的趋势，但是增幅并不明显
整体上看，06年企业招聘大学生人数有放大的趋势，但是增幅并不明显。
调查显示：35.39%的企业表示06年招聘的大学毕业生人数有所增加，28.03%的企业表示06年招聘的大学生人数有所减少，25.45%的企业表示06年招聘大学毕业生的人数基本不变。
详细数据统计如下：
2.1.5毕业生对企业薪酬福利的要求，仍处于偏高状态
在企业看来，大学生对企业薪酬福利的要求，仍处于偏高状态，认为大学生要求的薪酬福利合适的比例仅仅约有50%.这说明大学毕业生在毕业时对自己第一份薪酬的期望和 企业所能给与大学生的薪酬还是有一定差距的。这可能在一定程度上会造成企业招不到人，而大学生又就不了业的局面。
数据统计显示：只有49.90%的企业表示大学毕业生对企业要求的薪酬福利是合适的，而高达37.18%的企业表示大学毕业生对企业的薪酬福利要求偏高。
详细数据统计如下图：
2.2企业对大学生的需求情况描述
2.2.1 企业人士：大学生最应该调整就业心态
对比一下大学生和企业人士在"解决当前大学生就业难的方法"上的选择的话，发现有很大不同。在企业人士看来，最主要的是要"学生调整就业心态"，而"学生提高职业素质"、"提高学生技能"反倒其次，而在学生看来"提高技能"及"提高职业素质"是最主要的，"调整就业心态"反而并不主要。
企业和大学生在这方面的认知有很大差距，但是现在人才市场是供大于求，而这这种情况不会在短时间内有所缓解，所以大学生就业时还是应该参考一下企业人士的看法，更多的来调整一下自己的就业心态。
详细数据统计如下图：
2.2.2 "对企业岗位专业知识缺乏了解"是困扰大学生求职的最主要因素
在困扰大学生求职因素上，企业人士和大学生有一定相同点，都认为"对企业岗位专业知识缺乏了解"是困扰大学生求职的最主要因素。
其次企业人士认为"对社会缺乏了解"及"能力不足"也是困扰大学生就业的主要因素，这与大学生的选择有一定区别。大学生更倾向于"求职方法技巧欠缺"及"对企业的用人标准不太了解"是困扰他们的主要因素。
详细数据统计如下图：
2.2.3 企业招聘最看重毕业生的综合能力、潜力及品德
企业招聘大学毕业生时，最看重的是毕业生的"综合能力"，其次为"潜力"，第三为"品德".而"专业技能"、"专业成绩"、"社会经历"等相对不重要。这个结果和大学生所认为的结果有很大不同。
详细数据统计如下图：
2.2.4适应能力、专业水平、品德成为企业最看重毕业生的三项素质及能力
企业对毕业生素质及能力的要求中，首先是毕业生的"适应能力"，其次是毕业生的"专业水平"，第三为毕业生的"品德".这与毕业生对自己素质及能力要求的最大不同在于企业对毕业生"品德"的要求远远高于毕业生自己对"品德"的要求。
详细数据统计如下图：
2.2.5 大学生要提高"专业知识"以符合企业要求
在企业人士看来，首先大学生要提高"专业知识"以符合企业要求，其次是"实践经验"，第三为"心理素质".详细数据统计如下图：
2.2.6 HR给大学生的建议
在众多hr给大学生的建议中，建议最多的是要毕业生调整就业心态。举例如下：
a.关于就业心态的建议
※ 调整心态，放底架子，虚心学习，在能力没达到时到自己的期望值稍微降低些，更务实些。
※主要是平衡眼高手低的心态
※心态要端正，从基础做起
※大学生在首次就业时，要有好的心理素质，不要期望太高，即使不如意，可作为一次学习锻炼的机会
※尽量调整自己的心态，把心态放平
※关键是心态的转变、对职业的预期值也序号适时加以调整
※'大学生应提高敬业精神和注重能力培养，加强专业知识，端正择业的心态调整以及注重职业道德
b.关于专业知识的建议
※关键在于提高自身专业知识，调整心态
※他们应该更加地深化他们的专业知识，增强他们的综合能力；要有适当的薪酬期望
※专业理论不全面，缺乏基础操作技能，薪酬待遇期望过高
※现在的大学生基础知识太薄弱，职业素质也有待提高
c.关于品德
※企业喜欢录用有德有才之人，希望毕业大学生们要有良好的职业道德，确切地说，这是其自身素质的表现
※树立良好的职业道德，和提高自己的专业技能
※道德素质很重要的，不要忽视
※提高品德修养 增强实践经验
d.关于实践
※增加对社会的了解和实践，端正就业态度
※希望大学生能够了解社会目前的情况，及时调整就业心态，丰富自己的实践经验，从而达到理想就职
※提高自身素质；多参加一些社会实践；调整就业心态
※建议多参加社会实践，这对求职者、对企业而言是双赢
※加强社会实践，增强社会适应能力，务实勤奋
e.也有一些HR人士把大学生就业问题归到了政策、社会、高校中，期望这方面的改进促进大学生就业
※国家提供更多的就业渠道和机会。提高职业教育的数量
※高等教育应更多与实际的中国企业管理现状相结合
※学校加强对大学生就业的指引和辅导
※最根本的要从教育体制彻底改，否则地基不好建起的也是危楼
※中国的大学教育也需要改革
f."先就业，后择业"还是"先择业，后就业"
在HR给大学生的建议中出现了两种截然相反的声音，一种是建议大学生"先就业，后择业"，一种是"先择业，后就业"，有代表性的建议前者是：先就业，再择业。先生存，再发展；后者很有代表性的建议是：不要报着先就业再择业的短期行为想法，高流动率使得用人单位望而却步；同时加强专业知识和技能学习提高。
两种观点同时并存，这个方面的建议很有意思的。
第三部分、毕业生与企业人力资源供需之间现状分析
从高校大学生和企业的调查结果的对比情况来看，二者在很多方面存在差异，这种差异的存在会在毕业生和企业之间形成巨大的鸿沟，从而导致人力资源不能合理、有效配置，对整个社会来说会造成巨大的人力浪费，同时由于人力供需之间结构性的差异，资源内耗将会持续增加，对企业及毕业生都会造成不同程度的损失。
具体差异之处可以从硬性和软性条件两方面来看
3.1 硬性方面：就业人数、就业区域、就业企业性质、工作薪酬
可以从大学生及企业对学生就业人数、就业区域、就业企业性质、工作薪酬等方面作比较。
3.1.1毕业生数量
据统计2000年至2005年，我国高校毕业生人数分别是107万、115万、145万、212万、280万、338万、06年各类高校毕业生的人数将高达410万，06年大学生毕业人数已经是5年前的三倍，而从我们调查的企业06年招聘大学生的人数来看，并没有和大学毕业生的人数增长同步，在调查的企业中，只有35.39%的企业表示06年招聘的大学毕业生人数有所增加，而且还有28.03%的企业表示06年招聘的大学生人数有所减少，所以从用人单位来看，06年招聘大学生人数只是有小幅增长，远远落后大学生人数的增长。
由于毕业生人数的增长和企业用人数量的增长不同步，所以在基础层面上，二者已经有了供需之间的差异。
3.1.2 大学生对就业区域的选择
不论从06届毕业生的对就业区域的选择来看，还是从在校大学生对预期的就业区域的选择来看，都呈现相同的趋势：大学生对北京、上海、广东等东部经济发达地区的青睐，直接导致了东部地区人力供给的相对过剩；而对于广大中部、西部地区来说，人力资源供给相对较少，对人力的需求相对不足，区域性人力供给矛盾显著。
详细对比如下列图：
3.1.3大学生对就业企业性质的选择
从本次调查中可以看出，无论在校大学生还是06届毕业生都对三类用人单位感兴趣：外企、国企、政府机关，三者所占比例接近70% ，可见大学生就业选择上"扎堆"现象突出，可预见的未来是"公务员热"将继续升温。
而从不同性质的用人单位招聘毕业生数量上来看，外企、国企、政府机关虽然在招聘大学生数量上占有相当比例，但其所占比例距70%仍有相当大差距，而作为吸纳相当多毕业生就业的民企、私企来说，大学生对其青睐程度相当低。
由此可以看出，毕业生期望就业单位与中国现有单位性质招聘毕业生人数之间存在很大矛盾。
调查中还有一个很突出的现象是大学生创业遭遇冷落，从数据反馈看，大学生创业仍然是一个"空中楼阁"，是极少数大学生选择，"创业"对大学生来说，似乎越来越远。
详细对比如下列图：
3.1.4 大学生、人力资源管理者：毕业生对期望薪酬的选择
从对大学生的调查看，大部分毕业生对自己的薪酬期望已经调到1001-2000元，在校大学生对薪酬期望略高，大部分也集中在1001-3000元之间。但这样的预期在企业看来如何呢？从企业的调查数据看，仍然存在很大差别。仍然有近40%的企业HR认为毕业生对企业薪酬要求偏高。
从大学生和企业两方面看毕业生的薪酬，仍然可以得出，毕业生的薪酬期望仍高于企业的预期，然而从教育成本回收来看，这样的预期似乎并不为过，而如何平衡二者之间的差距也是一个有待解决的问题。
详细对比如下列图：
3.2 软性方面：就业态度、困扰因素、毕业生条件、能力及素质
从大学生及企业对大学生就业态度、就业中困扰因素、企业看中毕业生条件、毕业生应具备的能力及素质等方面比较
3.2.1 面对就业 大学生的态度选择
从调查数据看，无论是06毕业生还是在校大学生，"先就业后择业"的观念已经成为主流，然而即使这样，这样的观念就一定适合吗？我们从企业HR者给大学生的建议中还是能听到另外一种声音的："不要报着先就业再择业的短期行为想法，高流动率使得用人单位望而却步；同时加强专业知识和技能学习提高。"先就业后择业的后果是使企业招聘毕业生成了"为别人做嫁衣"，从成本控制及人力资源利用来说，将导致企业越来越谨慎招聘毕业生，毕竟企业不是人才培训基地。
所以"先就业后择业"还是"先择业后就业"不但是大学生要考虑的问题，社会也应做好这方面的引导。
详细对比如下列图：
3.2.2 大学生、人力资源管理者：解决就业难问题差异
整体的来看，在解决大学生就难上，大学生和企业的看法存在很大差异。大学生更关注于从知识层面提高自己，从而拥有更大竞争力，在就业竞争中胜出，而企业则把关注的重点放到了"学生调整就业心态"上，认为更多地应该从从认知上解决。
这样的结果对比可以看出，大学生还是对自己的能力素质不感到满意，仍然希望有提升的空间。这样的结果可能是由于大学的教育内容及形式不能满足大学生的要求造成的。而企业对大学生调整就业心态的关注，说明大学生在认知层面上可能和企业的用人标准有差距，在企业hr给大学生的建议中，"眼高手低"是企业最为诟病大学生的一个缺点。
详细对比如下列图：
3.2.3 大学生、人力资源管理者：毕业生求职中困扰因素选择差异
从调查结果来看，大学生和企业在困扰毕业生求职因素选择上，有很大的一致性，"对企业专业岗位知识缺乏了解"成为毕业生、在校大学生、企业一致都选择的困扰毕业生求职的首要因素。可见学生和企业都认识到了彼此缺乏有效的相互接触、了解的途径。
这里有一个值得思考的因素，作为求职的毕业生一定是想要积极地了解用人单位的，而作为招聘毕业生的用人单位，也一定是想积极的让毕业生了解自己的，但为何二者都把"对企业岗位专业知识缺乏了解"列为求职中困扰因素中的首因呢？
详细对比如下列图：
3.2.4 大学生、人力资源管理者：毕业生应具备哪些素质及能力
整体对比一下大学生和企业二者对"毕业生应具备哪些素质及能力"的选择，在对"品德"的选择成为二者最大的差异。
不论是06毕业生还是在校大学生，品德都被他们排在非常靠后的位置，06毕业生选择中，"品德"排在最后一位，在校大学生中，"品德"排在倒数第二位，而对企业来说对"品德"的选择仅次于"专业水平"及"沟通能力".这种差异的形成值得我们思考：到底大学生"成才"的价值取向该如何选择呢？
详细对比如下列图：
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［大学生就业］面试“十大必考题”
1） 为什么想进本公司？
这通常是面试官最先问到的问题。此时面试官就开始评断录用与否了，建议大家先判断自己去应征的工作性质，是专业能力导向呢，或是需要沟通能力，其实现在市场多以服务为方向，所以口才被视为基本能力之一，所以在此时就要好好表现自己的口才，而口才较差者就务必表现出自己的其它优势．
回答这个问题时，一定要积极正面，如想要使自己能有更好的发展空间，希望能在相关领域中有所发展，希望能在公司多多学习等等﹔此时可以稍稍夸一下面试公司，但切记一定要诚恳，不然可是会画蛇添足，得不偿失哦！对于社会新鲜人的建议则是，由于之前没有工作经验，所以建议你可以坦承的说出自己的动机，不过用语还是要思考一下 ．
（2） 喜欢这份工作的哪一点？
相信其实大家心中一定都有答案了吧！每个人的价值观不同，自然评断的标准也会不同，但是，在回答面试官这个问题时可不能太直接就把自己心理的话说出来，尤其是薪资方面的问题，不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方便，工作性质及内容颇能符合自己的兴趣等等都是不错的答案，不过如果这时自己能仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上会大大加分。
（3） 自己的优缺点为何？
有许多面试官都喜欢问这个问题，目的是在于检视人才是否适当，求职者的诚恳度等等，在这之前应该好好分析自己，将自己的优点与缺点列张单子，在其中挑选亦是缺点亦是优点的部分，在回答问题时，以优点作为主要诉求，强调可以为公司带来利益的优点，如积极，肯学习是最普遍的回答，而缺点部分则建议选择一些无伤大雅的小缺点，或是上述那些模嶙两可的优缺点作为回答，这样才不会使面试官太过针对缺点做发挥，造成面试上的困难。
（4） 对公司的了解有多少？
这时准备的功夫就派上用场，将你之前所吸收的信息发挥出来吧！至少也要知道公司的产品是哪些，提供哪些服务等等，不然面试官一问当场傻在那儿就糗大了，所以一定要事前准备！
（5） 对工作的期望与目标何在？
这是面试者用来评断求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工作是否了解的问题。对于工作有确实学习目标的人通常学习较快，对于新工作自然较容易进入状况，这时建议你，最好针对工作的性质找出一个确实的答案，如业务员的工作可以这样回答：“我的目标是能成为一个超级业务员，将公司的产品广泛的推销出去，达到最好的业绩成效；为了达到这个目标，我一定会努力学习，而我相信以我认真负责的态度，一定可以达到这个目标。”其他类的工作也可以比照这个方式来回答，只要在目标方面稍微修改一下就可以了。
（6）为什么要离职？
回答这个问题时一定要小心，就算在前一个工作受到在大的委屈，对公司有多少的怨言，都千万不要表现出来，尤其要避免对公司本身主管的批评，避免面试官的负面情绪及印象；建议此时最好的回答方式是将问题归咎在自己身上，例如觉得工作没有学习发展的空间，自己想在面试工作的相关产业中多加学习，或是前一份工作与自己的生涯规划不合等等，回答的答案最好是积极正面的。
（7）选择这份工作的原因为何？
这是面试官用来测试应聘者对工作理解度的问题，藉以了解求职者只是基于对工作的憧憬或是确实的兴趣来应征这份工作，此时之前所强调的事先研究功夫又再度派上用场，建议你的回答应以个人的兴趣配合工作内容特质，表现出高度的诚意，这样才可以为自己铺下迈向成功之路。
（8）你认为相关产业的发展为何？
这也是事前准备的功夫，多阅读一些相关的报章杂志，做一些思考，表现出自己对此相关产业的的认识，如果是同业转职者，可强调以自己的经验为基础所做的个人见解，但若是初次接触此一行业，建议采取较为保守的方式，以目前资讯所提供的资料为主作答，表现出高度兴趣及诚意为最高指导原则。
9）你希望的待遇为多少？
这是一个非常敏感的问题，其实在目前，一般大型企业在招聘时就会事先说明基本底薪等等薪资待遇为何，而一般中小型企业有许多仍以个人能力，面试评价做作为议薪的标准，所以建议求职者可以利用现在网络科技查询薪资定位的相关资料，配合个人的价位作调整．
（10）在工作中学习到了些什么？
这是针对转职者提出的问题，建议此时可以配合面试工作的特点作为主要依据来回答，如业务工作需要与人沟通，便可举出之前工作与人沟通的例子，经历了哪些困难，学习到哪些经验，把握这些要点做陈述，就可以轻易过关了。
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［大学生就业］2007年大学生就业形势与解决措施
中国政府对就业问题历来十分重视，这是由中国人口多这个国情决定的。特别是最近几年来，中央政府实施了积极的就业政策，再加上最近几年我国国民经济又好又快的发展，为新增就业岗位提供了坚实的基础。拿去年来讲，国内生产总值增长了10.7%，全国城镇新增就业突破了1000万人，达到了1184万，这是历年来新增就业最多的一年。
尽管如此，我们对当前就业形势的分析仍然是，中国在未来几年的就业压力依然很大，就业形势依然严峻。作出这样的判断有三条原因：第一，随着企业改革的深化，还会不断有一些工人下岗或者失业，这批人的就业难度是非常大的。第二，城镇新增劳动力就业人数比较大。比如说大学生，今年应届大学毕业生将达到495万人，这也是近几年来最高的。第三，中国农村有大量的富余劳动力要转移到城市里就业。基于这三条原因，我们认为，就业形势依然严峻，做好就业工作，今年要付出更大的努力。
为了做好就业工作，采取的措施主要是：第一，国家要实行有利于促进就业的经济发展战略，就是用经济的发展推动就业工作。第二，继续实施积极的就业政策，进一步抓好落实财政政策、税务政策、金融政策等促进就业的政策。第三，完善就业市场机制，使市场机制在促进就业当中更好地发挥作用。第四，抓好各类要求就业人员的培训，增强这些人员寻找就业岗位的能力。第五，进一步做好对就业人员的公共服务，在职业介绍、企业和就业人员之间加强沟通和联系方面做好我们的服务工作。
通过这样几项措施的落实，今年我们力争完成城镇新增就业不低于900万人，甚至比900万人更高一点的目标。我们有一个预测，今年城镇新增的求职人员将会有2400万人。我们通过努力，使城镇的新增就业岗位，加上城镇一部分退休人员所腾出来的就业岗位，两项加在一起，我们争取能够实现1200万人的就业。即使如此，大家也可以理解，我们的就业压力依然是很大的。
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［大学生就业形势］对大学生就业问题的思考
我国自1999年大学开始扩招以来，大学生就业问题日趋 严峻，大学毕业生初次就业率和供需比日趋下降，大学毕业生就业形势不容乐观，受到了社会各界的普遍关注。本文综合现有各方观点，分别从经济学和社会学角度 对大学生就业问题的性质进行了总结分析，以期望对大学生就业问题形成较为清晰的认识。从经济学角度来看，体现在总体劳动力市场供求失衡、高等教育的有效供 给不足与结构性失衡、人力资本存量的信号功能弱化、高等教育投资收益率与预期收益率的差异、人力资本产权未得到充分保障、经济增长的就业弹性对就业吸纳能 力差异以及大学生的自愿失业选择等。从社会学角度来看，体现在我国社会转型中的社会结构缺陷、社会资本的影响、社会网络和社会资源的作用、社会意识的影 响、社会人格的缺陷、职业社会化偏差的问题。今年大学生就业问题突出，不能完全归结于几 年前大学的扩大招生。因为这几年都存在大学生就业的问题，只不过由于大学的扩大招生，一下子使今年的大学生增加了许多，于是这个问题就显得更加突出了。现 在名牌大学的学生总的签约率确实是高一些，就业后的待遇也会相应的高一些，这只是一个一般情况，不是绝对的，一旦把自己神话了，非要什么样的待遇或者什么 样的企业，不然就不就业，这种心理是非常不对的，搞得不好会高不就低不成，进退两难。普通高校的学生在就业时对自己的评价也要客观，如果自己是有能力的 话，有信心的话，也应当有勇气有信心去争取。这里讲的两种情况说明当今的大学生就业是是双向选择，不是政府的指定分配。这种务实的态度尤为重要。现在大家 谈论的问题还涉及到大学生究竟是多还是少？去年一个网友就说：高校扩大招生与社会就业压力没有因果关系。能够扩大教育面，使更多的人接受高等教育，培养出 更多的人才，有效地提高全民族素质，使我国经济更快发展，就能增加就业率。我以为这个观点是对的，这种评估对大学生就业不但不会带来负面的影响，而且会有 积极促进作用。既然不多，那么就业的问题又如此突出，这是什么缘故？我想产生这种现象的原因是多种的，既有学生本身的问题，比如在学校学习的情况并不好， 几年学业不佳，也没有参与社会竞争的能力；大学生对自己的估价太高，并不切合实际，总以为自己是“天之骄子”，非得要一份如意工作，所以难找到工作；也有一些用人单位的思想不够解放，可以说顽固不化，这些单位死守老观念不放，一些职位宁可让一些无能之人占有，也不愿意引进大学生，不过这些单位并不多，可以说是极少极少。
除 了上面说的一些原因之外，我考虑还有两个因素决不能忽视。一个是高等学校的招生和社会需求的脱节，这种现象在扩大招生的第一年，表现得尤为突出，这使得许 多大学生找不到对口的工作，这是就需要调整，及时改行就业，这是非常重要的一条。关于大学生改行就业，其实并不是什么新鲜事，过去就有，而且还出了一些人 才。有许多人应当采取先就业再说，到了岗位上，缺什么就补什么，进行继续教育，这应当是上上策。另一个就是一些地方急需大学生，但大学生就不愿意去。比如 西部的工作，乡村的工作，还有一些即便不是乡村，也不是西部，而是工作条件艰苦，所以大学生不愿意去。
上面是从整体上分析，以下就是从经济学和社会学两个方面来分析中国当代大学生就业问题。
一、经济学的分析
从 经济学的视角对大学生就业问题进行研究非常重要，我国多位学者采取实证分析方法和规范分析方法，对大学生就业问题进行了经济分析和制度分析。这些研究有的 从经济学理论角度分析大学毕业生需求和供给以及大学生市场均衡问题；有的运用人力资本理论及其相关的人力资本信号理论、投资理论、产权理论研究大学生就业 问题的原因；有的利用人力资本理论以及教育经济学和家庭经济学等进行研究；还有的延伸到发展经济学，从经济增长与就业弹性关系角度对大学生就业展开研究。
（一）总体劳动力市场的供求失衡
我 国总体的劳动力供大于求局面在短期内无法改变，供求失衡的严峻局面构成了大学生就业难的基本背景。具体来说，供给与需求的结构错位构成大学生就业中的结构 性矛盾，进而影响其就业，这种错位主要表现在对就业地理及行业选择上。陈岩松认为目前国内劳动力市场供给与需求的总体不平衡是造成大学生就业难的主要外部 因素，当今我国劳动力市场上的供给出现了建国以来从未有过的“三峰叠加”的态势，即应届大学毕业生、农村剩余劳动力转移以及下岗职工再就业共同构成了劳动力市场上的庞大供给流，这些集中到来的供给在短时间内给我国的就业市场带来了较大的压力。
丁元竹认为，当前大学生就业难的问题是中国目前就业三大问题之一，但大学生就业问题是全球性的普遍现象，是一种正常现象，不值得大惊小怪，存在一定程度的大学生失业是合理和必然的现象，应该正确看待，不必过分渲染大学生失业的后果 ；牛金虎认为现行大学生就业统计由于统计对象范围过宽、统计口径太窄、统计指标太粗，造成就业统计缩水，人为夸大了就业难度 。
（二）高等教育的有效供给不足与结构性失衡
我 国高等教育存在的问题已经不再是简单扩大供给的问题，而是如何扩大有效供给的问题。在一个有效的市场上，可以通过价格机制来调节某种商品的供求平衡，而在 高等教育市场上，价格机制很难奏效，出现了结构性矛盾，其原因在于供应主要由政府控制。刘宇舸认为政府垄断高等教育造成“市场失灵”与结构失衡，高等教育的个人投资回报率没有达到均衡点，私人高等教育投资收益率过高，致使高等教育有效供给不足，大学生内在质量下降（国有高校出具名不符实的文凭），这是大学生就业难的根本原因。
我 国高等教育的需求方从表象上看是学生或学生家长，但学生和家长作为消费者个体的理性教育投资决策行为造成了群体行为的非理性，这表现为不管什么专业、什么 学校在近期内都人满为患，人们考虑的是先占据这份社会资源，顾不上考虑机会成本，结果导致高等教育卖方市场格局。高等教育供求难以在人力资源市场上求得平 衡，造成了大学生就业难的现实。
（三）人力资本存量的信号功能反映
根据人力资本信号理论，教育只是一种筛选装置，它起着信号的作用。在高等教育逐渐步入大众化阶段的时候，大学文凭的信号作用慢慢变弱，一个人想在逐渐拥挤的人才市场上抢眼，只有再进一步提高自己的学历层次。
在大学文凭的信号作用变弱的情况下，就业选择充当衡量人力资本存量的信号作用。市场选择机制是将个人的人力资本存量与工作层次两者相匹配，市场选择过程本身就带有求职者信号的人力资本存量。杨伟国将大学生就业选择行为一般化为“大学生就业选择矩阵图”，表示大学选择就业单位的行政级别和所在地区的组合，认为大学生偏好于选择行政级别高和大城市的单位就业，原因之一就是就业选择充当了衡量人力资本存量的信号功能。
（四）高等教育投资收益率下降
根据人力资本投资理论，上大学是一种非常重要的人力资本投资行为，它受到投资预期收益率的影响。正如贝克尔指出，“惟一决定人力资本投资量的最重要因素是这种投资的有利性或收益率。”对于任何一个理性的人而言，如果预期收益率降低，就会降低人力资本投资力度，如果预期收益率降低到低于其他形式投资的预期收益率，就会放弃人力资本投资，转而选择其他形式的投资。
一 般认为高等教育投资收益率处于不断下降状态，扩招后的就业难与同时出现的毕业生工资水平下降就是最直接的反映。马扬和张玉璐认为，无论哪个国家、无论其经 济状况如何，其高等教育都存在着较高的收益率，高等教育的个人收益率基本上都高于其社会收益率；但随着国家经济状况的提高，高等教育的个人收益率与社会收 益率都呈现出递减的趋势。 唐鑛认为，大学生就业“难”的实质是人力资本投资回报率下降的过程，教育投资回报率的下降趋势在我国才刚刚开始,大学生就业“难”将是一个长期的、必然的、正常的现象。
另一种观点认为高等教育投资收益率呈上升趋势。吴克明认为，从大学生和高中生收入水平的比较来看，我国大学生和高中生收入水平差距自20世纪90年代以来一直呈扩大趋势；从大学生与高中生的就业概率差距角度看，也呈现扩大趋势。就业冷并没有导致大学教育收益率降低，20世纪90年代以来我国大学教育收益率一直呈上升趋势，这正是大学生就业冷背景下依然存在大学热现象的根本原因，大学热反映了人们在人力资本投资决策上的理性特点。
（五）大学生人力资本产权未得到充分保障
人力资本产权是指人力资本所有者在社会经济活动中运用自身人力资本的权利，它是由人力资本的所有权、经营权、收益权、发展权、处置权等一系列人力资本权利所组成的权利束。承认大学生的人力资本产权是我国大学生就业制度变革的重要反映。
在计划经济时期“国家统一分配”的 制度下，大学生就业完全没有择业自主权，这严重限制了其人力资本产权的实现，结果导致整个社会效益的损失。我国大学生就业制度改革后，大学生的人力资本产 权虽然在很大程度上得以实现，但还受到很多制度方面的约束，其中户籍管理制度是大学生就业面临的最大的体制性障碍。户籍制度因素主要表现在三个方面：一是 非国有单位使用大学生仍然有进人和户口指标的限制，二是高校毕业生的跨省市流动受到限制，三是派遣的时间限制问题。
（六）经济增长的就业弹性对就业吸纳能力有差异
经济增长的就业弹性与就业效应在不同地区和不同行业存在着差异，对高校毕业生就业吸纳能力就有所不同。近年来，国内一些学者通过研究经济增长的就业弹性与就业效应 来分析我国高等教育就业状况。岳昌君、丁小浩（2003）的研究表明：高等教育就业弹性与一般就业弹性密切相关，但其水平大于一般就业弹性；行业间高等教育“相对密集程度”的 差异比地区之间的差异大；劳动力价格差异是造成受高等教育从业人员行业分布不均匀的重要原因；对高校毕业生就业吸纳能力较强的几个行业属于第三产业，中、 西部地区对高校毕业生就业有潜在的吸纳能力。同时考虑就业弹性和就业效应，则对高校毕业生就业吸纳能力较强的几个行业为金融保险业、国家机关政党机关和社 会团体、交通运输仓储和邮电通信业、房地产业。他们提出，为促进大学生就业，应适当调整工资收入结构；促进高等教育就业弹性高、就业效应大的行业发展；鼓 励和引导高校毕业生去生产领域，去中西部地区工作，同时放低沿海地区的就业门槛。
（七）大学生自愿失业是理性选择
自愿失业是一种不满足于已有的工作机会而继续寻找工作的失业现象。吴克明、赖德胜（2004）从二元劳动力市场理论、职业搜寻理论和保留工资理论的角度进行了分析，认为大学生自愿性失业的实质是一种理性选择。
其 一、大学生自愿失业的重要原因在于我国分割的二元劳动力市场。从地域上看，我国劳动力市场可以分为大中城市劳动力市场和小城镇及广大的农村劳动力市场；从 职业等级上看，存在高等教育水平的劳动力市场和中初等教育水平的劳动力市场。由于高等教育水平的劳动力市场上的工作岗位对求职者有着较强的专用性人力资本 要求，而大学生所具有的人力资本并不会自然保值，如果他就业时选择了中初等教育水平的劳动力市场，其专用性的人力资本就长时期处于闲置状态，最终将逐渐贬 值。当将来市场需求形势变化，对其原有的专业需求旺盛时，他却已丧失原本拥有的专用性人力资本，因此，大学毕业生选择自愿失业是一种理性选择。
其二、菲尔普斯职业搜寻理论认为，劳动力市场信息是不完全的，为寻找工作而采取的失业时间越长，劳动者就越能找到满意的工作；但寻找到的工作岗位报酬提高幅度递减，职业搜寻成本增加，职业搜寻时间的边际成本递增。对于到底“先就业，再择业”合理还是搜寻到理想工作才就业合理，在根本上取决于在职搜寻和失业搜寻的利弊。许多研究表明两种搜寻方式各有优劣，究竟哪一种方式更有效率，目前还存在很大争议。
其三、保留工资理论认为，在劳动力市场寻找职业的人，从搜寻职业开始就对工资水平有一个起码的心理价位，即保留工资。按照保留工资理论，大学生自愿性失业的原因在于其预期的保留工资高于实际的市场均衡工资。简单地批评大学生的偏高就业预期是不理性的，批评是诸如“学而优则仕”等传统文化的影响往往失之偏颇。其实，大学生保持偏高的期望值并非不理性，相反，保持偏高的保留工资仍然符合预期利益最大化的理性假设。
二、社会学的分析
（一）我国社会转型中的社会结构缺陷
我国处于“社会解组”或“社会转型”过程中，就大学生来说，是机遇与挑战并存，希望与困难同在。
苗芊萍、王汉林（1999）从五个方面分析了我国社会转型中的社会结构缺陷。第一、产业结构。传统产业对大学毕业生的需求量减少，高新技术产业成为新的经济增长点，一些专业面窄、基础理论研究类的毕业生就业则显得不景气。产业结构调整时期的“裁员”造成大量的企业富余人员流人社会，加大了大学生就业难度。我国大多数地区产业结构雷同，对人才的需求没有特色，没有层次性，毕业生的就业面窄。第二、地区结构。我国的地区结构极为不平衡，表现为东南部发展快，西北部发展慢，所以人才流动呈现“孔雀东南飞”的格局。第三、人口结构。从就业主体而言，我国目前的人口素质结构是高新技术人才少，创新人才少，创业人才少。社会需求质效型人才，非质效型人才就业难。第四、教育结构。表现为“重理论轻实践，重知识轻能力”，教育的方式较为落后，教学的条件设备较差，教材老化，培养模式陈旧。第五、组织结构。传统组织是垂直的、计划性的，存在着大量的隐性失业，改革将隐性失业显性化。现代社会组织结构则尚不完善，社会化的人才中介组织、规范化的人才就业市场等十分匮乏。
（二）社会资本的影响
方竹兰认为，西方人力资本研究的成果缺乏对个体人力资本之间关系的结构性研究，即缺少对群体人力资本的研究，忽视了人运用其他物质资源时独特的主体地位。 而社会资本理论的研究方法弥补了人力资本理论研究方法的不足，对我国大学生就业制度改革具有重要的借鉴意义。
陈 成文、邝小军认为，随着我国就业制度市场化程度的加深，社会资本对大学毕业生就业的作用加大。原因是：第一、中国人办事以关系为取向，已经形成了对关系网 络根深蒂固的依赖和信任。关系运用与作用渗透到日常生活中，社会资本是帮助大学毕业生谋取职业的一大重要因素。第二、高校就业制度改革造成计划分配淡出和 市场机制作用增大，社会资本作为非正式制度成为填补制度真空的一种替代物。即使在市场经济高度发达的社会中，社会资本对于求职过程和结果的作用亦相当明 显，有时甚至超过了人力资本的作用。第三、劳动力市场中的信息不对称影响劳动力的合理配置，而社会资本在一定程度上可以弥补这种不足。大学毕业生如果借助 于人际关系网络来找工作，有时会更有效率。
李 强对我国最近一些就业方面的数据分析发现，在影响地位和收入变化的因素中，凭个人本领的作用明显上升了，非个人努力的因素作用下降了，这是非常重要的积极 因素。但是，在总体的比较上，从我国目前的数据来看，还是非个人努力因素的作用大一些，在决定一个人收入高低的问题上，起主要作用的还是非个人努力的因 素，诸如是城市人还是农村人；是在北京、上海、广州等大城市里工作，还是在小的城镇里工作等。
（三）社会网络和社会资源的作用
社会学的观点认为，社会网络和社会资源在大学生职业选择和职业流动中有重要作用，但在究竟通过何种关系网络方面有着不同的看法。
一种观点认为，大学毕业生要更重视培养和利用亲属和朋友之外的社会关系网络进行职业搜寻。美国社会学家格兰诺维特(Granovetter，1973)认为：社会关系网络可以弥补劳动力信息不对称的不足；通过相识（弱关系）得到信息的人往往流动到一个地位较高、收入较丰的职位,而通过亲属和朋友（强关系）得到信息的人向上流动的机会则大大减少了。格氏将这一现象解释为“弱关系的强度”,提出了著名的“弱关系假设” 。林南扩展和修正了弱关系假设,提出了社会资源理论(Lin,1982)。该理论的出发点是,在一个分层体系中,相同阶层的人们在权力、财富、声望等资源方面相似性高,他们之间往往是强关系;而不同阶层的人们的资源相似性低,他们之间往往是弱关系。当人们追求工具性目标时,弱关系就为阶层地位低的人提供了连接高地位人的通道,从而获得社会资源。
另一种观点认为，职业流动者的社会网络主要是由亲属和朋友两类强关系构成,社会网络发挥作用的形式以提供人情为主,以传递信息为辅，大学生职业搜寻要重视强关系网络。边燕杰在天津的调查指出,社会网络在再分配经济中的作用不是传播和收集职业信息,而是待分配的择业者通过人际关系,得到工作分配主管部门和分配决策人的照顾(Bian,1994,1997)。换言之,社会网络不再是信息桥,而是人情网。人情关系的强弱与获得照顾正相关，信息的获得只是人情关系的副产品。边燕杰为此提出了“强关系假设”。
（四）社会意识的影响
社会意识对大学生就业也有较大影响。第一、传统文化重视人际关系和权力等级，“学而优则仕”的观念对就业选择还有很深的影响力；计划经济时期的“干部意识”之上又加上了新经济时代的“白领情结”，大都要求去大城市的好单位，影响了大学生的就业期望值和择业取向 。第二、社会缺乏创业氛围。社会缺乏创新意识和创新舆论，优秀人才不能在商界脱颖而出。第三、用人单位注重以“物”为中心的发展观；缺乏以“人”为中心的发展观。许多用人单位都只看到人才使用的短期行为，不愿作长期投资。第四、毕业生缺乏创业观。如果换个思维，将开辟就业的崭新天地。
（五）社会人格的缺陷
大学生就业难的问题除了外部的社会因素外，还有大学生自身人格缺陷的问题。就业者应具有职业人格和社会人格(大五人格 )，在大学生就业问题上不仅要关注职业人格，还要注重建立健全个体的社会人格，这样才能符合社会发展的要求，才能摆脱“就业难”的困境。
从大五人格的角度看，目前大学生就业和职业生涯中主要存在的是人格问题：(1)外倾性不够，缺乏人际沟通和社会信息的收集能力；(2)责任感严重缺乏，想的只是待遇和条件；(3)宜人性不够，与新的组织内的人员几乎没有联系；(4)情绪控制不良，爱发低级牢骚；(5)开 放性不够，不愿意也不善于学习新知识和新技术。（六）职业社会化的问题对于大学生的就业困境问题，除了从大学生自身素质和就业观念角度加以探讨以外，还要 从大学生职业社会化方面找原因。首先，缺乏大学生职业社会化的目标，长期以来大学生就业观念的培养和职业道德教育很少受到人们关注。其次，大学生职业社会 化过程中的执行者方面存在着偏差，亟待做出相应调整，包括父母的偏差、学校的偏差和大众媒体的偏差。我们分析了大学生就业存在的问题以及原因之后，再来简 单分析一下针对中国问题的解决指导方针。这也是十分重要的。大学生的就业指导是非常重要的一个方面，而政府的行政工作必须跟上，今年受到的影响，人才交流 的活动受阻，学生签约率较低，我以为这些都是可以弥补的，而且学生放假之后，一切都可以补回来。非常关键的一点就是政府在行政执法当中要坚决惩处一些违法 行为。一些学生到了工作岗位，试用一年之后以不合格为由再推出去，用人单位廉价用了一年不说，实际上是害了学生。其中一些学校在招生简章上有过承诺，毕业 后学校推荐工作单位，这种问题劳动人事部门要跟踪，如有违法现象一定要严惩，这是有意在破坏就业市场。一些学生为了就业，把架子放下来了，一些用人单位只 用人却拒签合同，或者签了合同不能按合同执行，凡此种种现象，政府的执法部门要管，并且要管到底，要确实维护大学生就业后的合法权益，这是政府义不容辞的 责任。今年一下子增加这么多大学生就业，困难一定是有的，只要对学生的就业指导得当；政府牵线搭桥积极；执法部门严格执行劳动法和有关法律法规，我想大学 生就业的问题是可以解决的。
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